無断欠勤が続くモンスター社員への対応方法

無断欠勤を続ける社員への対応は、以下の手順で進めていくことが必要です。

• 本人と連絡をとる
• 教育・指導を行う
• 懲戒処分を検討する
• 退職勧奨を行う

①本人と連絡をとる

電話やメールなどで本人に連絡を取り、安否確認を行いましょう。
無事を確認できたら、本人と面談して無断欠勤した理由を聴取し、欠勤に正当な理由があるか調査します。
後のトラブルに備えて、本人と連絡を取った日時や会話は記録し証拠として残しておきましょう。

無断欠勤の理由として、寝坊や遅刻、事故や急病、逮捕などの緊急事態、仕事への不適応、退職目的、ハラスメント、精神疾患などが挙げられます。
無断欠勤の理由が判明したら、理由に合わせた対応を取らなければなりません。

例えば、うつ病など精神疾患が原因で欠勤している場合は、産業医との面談や精神科の受診を勧める必要があります。
また、パワハラや長時間労働など職場環境が原因であるならば、労災認定される可能性もあるため、上司や同僚などにヒアリングし、事実確認を行うべきです。

②教育・指導を行う

無断欠勤の理由に正当性が認められない場合は、指導・教育を行いましょう。
無断欠勤をし続けるのは重大な契約違反であることを伝え、行動に厳重に注意するよう指導します。

無断欠勤するたびに指導することがポイントです。
この手順を踏まないと、従業員の無断欠勤を認めることになってしまうからです。
また、解雇後に不当解雇で訴えられた場合などに備え、教育・指導を行った記録をメールや書面で残しておくことも重要です。

上司によるパワハラや過重労働が無断欠勤の理由であった場合は、上司が指導・教育をしても、２次被害を生む可能性があります。
この場合は、人事担当者など上司以外の者が指導・教育を行うのが適切といえます。

③懲戒処分を検討する

十分に注意指導しても無断欠勤を続ける場合は、懲戒処分を検討する必要があります。
懲戒処分とは、業務命令や服務規律に違反した従業員に対しペナルティとして行う処分です。
懲戒処分の例として、以下が挙げられます。

戒告・譴責 （けんせき）	口頭又は書面で注意すること。譴責処分の際は、書面による始末書等を提出させることが多い。
減給	給与を減額すること。減額の限度額は労働基準法の定めに従う。
出勤停止	一定期間出勤を禁止し、その間の給与を支払わないこと
降格	職位や資格を引き下げること
諭旨解雇	懲戒解雇が相当であるが、情状により自分から退職するよう勧告すること
懲戒解雇	社内の秩序を著しく乱した従業員に対し制裁として行う解雇

一般的に懲戒処分が有効になる要件として以下が挙げられます。

• 就業規則に懲戒事由と懲戒の種類が定められている
• 就業規則の懲戒事由に該当する
• 処分の内容が相当である
• 適正な手続きが踏まれている

懲戒処分の有効性は、事案の内容や経緯、情状酌量の余地、会社に与えた影響、これまでの処分歴、過去の同様事案の処分とのバランスなどを踏まえて判断されます。
従業員の行為に見合った処分をする必要があり、例えば、２～３日無断欠勤した従業員を懲戒解雇するのは、明らかに処分が重すぎます。
軽い処分から重い処分へと段階的に進めていくことが大切です。

また、トラブルを避けるためにも、就業規則の規定の有無にかかわらず、懲戒処分の前に従業員に弁明の機会を与えることも必要です。

④退職勧奨を行う

懲戒処分を行っても、無断欠勤を止めない場合は、退職勧奨を行うという選択肢があります。
退職勧奨とは、従業員に退職するよう説得することをいいます。

解雇では強制的に従業員をクビにしますが、退職勧奨ではあくまでも、退職するかどうかを従業員が任意に判断します。
解雇と比べて従業員の同意がある点でトラブルになりにくく、企業として受ける法的リスクも低いというメリットがあります。

ただし、退職勧奨であっても、しつこく退職を迫ったり、人格を否定するような発言をしたりした場合は、退職強要にあたり違法と判断されるおそれがあります。
あくまで従業員の自由意思による退職を求めるものであることに注意する必要があります。

退職強要にあたるケースについて知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しく退職強要とは？

無断欠勤をする社員は解雇できるのか？

無断欠勤が続いても、直ちに解雇できるわけではありません。
日本では厳格な解雇要件が定められています。
解雇が認められるには、原則として就業規則に定めがあることに加えて、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性を満たす必要があります（労契法16条）。

無断欠勤については、目安として正当な理由なく2週間以上無断欠勤していて、出勤要請にも応じない場合に、解雇が認められる可能性が高くなります。

ただし、会社の指導が十分でない場合や、欠勤理由がハラスメントや精神疾患などの場合は解雇できません。
無断欠勤者がアルバイトや契約社員でも、正社員と同じく正当な解雇理由が求められます。

普通解雇と懲戒解雇の違い

解雇には、①普通解雇、②懲戒解雇、③整理解雇、④諭旨解雇と4種類あります。

普通解雇	勤怠不良や能力不足など雇用が継続できない事情がある場合に、債務不履行として解雇すること
懲戒解雇	従業員が企業秩序を乱したり、反社会的な行動をとったりした場合に、制裁として解雇すること
整理解雇	企業が経営不振などを理由に人員削減として解雇すること
論旨解雇	懲戒解雇が相当であるが、情状により自分から退職するよう勧告すること

無断欠勤の場合は、普通解雇または懲戒解雇とすることが多いです。
懲戒解雇は企業秩序を乱した、社内のルール違反などの規律違反に対する制裁として行われる点が普通解雇と大きく異なります。
また、懲戒解雇は、退職金の不支給または減額や失業保険の制限、転職時の不利益など、普通解雇に比べ、従業員側のデメリットが大きいという特徴もあります。
どちらの解雇を選択するかは、就業規則等の定めに従い、企業ごとに判断します。

ただし、懲戒解雇は最も重い懲戒処分であるため、不当解雇として裁判になるリスクが高いです。
トラブルを最小限に抑えたいならば、普通解雇が妥当といえます。
なお、諭旨解雇と退職勧奨はどちらも従業員に退職を勧める行為という点では共通しています。

ただし、諭旨解雇は懲戒処分の一つで、本人が退職を拒否すれば懲戒解雇に進むことが予定されているため、あくまでも本人の任意の退職を求める退職勧奨とは大きく異なります。

普通解雇や懲戒解雇を行う際の注意点について知りたい方は、以下の各記事をご覧ください。

さらに詳しく【普通解雇】4つの要件や適法に行う際の流れについて さらに詳しく懲戒処分を行う際に注意すべき3つのポイントとは？

解雇の要件・判断基準

普通解雇でも、懲戒解雇でも、解雇するには客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性を満たさなければなりません（労契法15条、16条）。
客観的に合理的な理由とは、誰が見ても解雇が適切だと思う理由、社会通念上の相当性とは社員の行為や状況に照らして相当な処分をいいます。

例えば、正当な理由のない無断欠勤が頻繁に行われ、本人に反省の色がなく、会社が再三指導しても改善の見込みがないような場合は、解雇が認められる可能性が高いでしょう。
具体的な無断欠勤による解雇の有効性は、以下の点を考慮して総合的に判断されます。

• 無断欠勤の理由や悪質性
• 無断欠勤の回数・期間
• 欠勤が業務に与えた影響
• 企業からの注意指導と従業員の改善の見込みの有無
• 類似事案での企業の取扱い など

しかし、懲戒解雇は最も重い懲戒処分であるため、相当悪質な無断欠勤でないとできません。
また、懲戒解雇を行うには、就業規則等に無断欠勤を懲戒解雇事由として明記しておく必要があり、さらに本人に弁明の機会を与えるなどの手続きも求められます。

無断欠勤が何日続くと解雇が認められる？

「〇日以上無断欠勤が続いたら解雇できる」といった明確な基準は、法律上定められていません。

ただし、過去の裁判例では、２週間以上の無断欠勤に対する懲戒解雇を有効と判示しているため（東京地方裁判所　平成12年10月27日判決）、２週間が一定の目安になると考えられます。

これに対し、６日程度の無断欠勤で解雇したようなケースでは、不当解雇と判断している裁判例がほとんどです。
そのため、無断欠勤の日数については十分注意しなければなりません。

また、無断欠勤で解雇する場合には、無断欠勤の長さだけではなく、無断欠勤の回数、欠勤の理由や欠勤中の連絡の状況、欠勤後の態度等総合的に考慮する必要があるでしょう。

無断欠勤が続くモンスター社員を解雇する手順

注意や指導を続けたにもかかわらず、無断欠勤が改善されない場合は、雇用契約を解約するしかありません。
従業員が退職に応じないのであれば、解雇に踏み切ることになります。

ただし、適正な手順を踏まないと、不当解雇として会社側が損失を受ける可能性があります。
従業員を解雇する場合は、以下の手順で進めていきましょう。

• 出社命令を出す
• 解雇予告をする
• 解雇通知書を送付する

解雇の具体的な進め方について知りたい方は、以下の記事をご参考ください。

さらに詳しく解雇のトラブルにならないための進め方【弁護士監修】

①出社命令を出す

無断欠勤に正当な理由が認められず、また、注意・指導を続けたにもかかわらず無断欠勤が続く場合は、当該従業員にメールや電話で連絡を取り、出社命令を出しましょう。

電話に出ず、メールにも応答がない場合は、企業側が適正な手続きを踏んだことを証明するためにも、内容証明郵便を使う方法で出社命令を送付するなど、書面による記録を残すことも有効です。

出社に応じてもらえたら、無断欠勤の原因を確認し、解雇の要件である「客観的かつ合理的な理由」を明らかにします。

②解雇予告をする

無断欠勤による解雇でも解雇予告・解雇予告手当の支払いが必要です。
解雇予告とは、従業員にあらかじめ解雇日を伝えることをいいます。解雇する場合は、遅くとも30日前までに従業員に解雇予告をしなければなりません。

また、解雇予告手当とは、30日以上前の解雇予告を行わずに従業員を即日解雇する場合に、支払うことが義務付けられている手当です。
解雇予告手当の金額は、平均賃金×30日分です。
解雇予告期間が30日に満たない場合は、その日数分だけ解雇予告手当を支払うこともできます。

なお、労働基準監督署長より解雇予告除外認定を受けた場合は、解雇予告や解雇予告手当の支払いをせずに、即時解雇することが可能です。
ただし、「労働者の責めに帰すべき事由」など認定を受けられるケースが限定されるため、申請前に弁護士や労基署に相談されることをお勧めします。

解雇予告の方法について確認したい方は、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しく解雇予告とは？企業が従業員を解雇する際の手続き

③解雇通知書を送付する

解雇予告から一定の期間が経過したら、従業員に対し「解雇通知書」を送付します。
解雇通知書とは、企業が従業員に解雇を言い渡す内容を記した書類のことです。通常、解雇日や解雇理由等を記載します。

口頭での解雇通知でも有効ではありますが、後で言った・言わないのトラブルが生じる場合があるため、書面で交付するのがベストです。

解雇通知書は確実に従業員本人に届ける必要があり、返送される、本人が受け取ったことを証明できない場合は、雇用関係が続いているものとして扱われてしまいます。
裁判へと発展した場合に、解雇通知書が届いたことを立証できるようにするためにも、内容証明郵便等で送るのが良いでしょう。

行方不明で通知書が届かない場合は「公示送達」

従業員が行方不明で、解雇通知書が届かない場合は、裁判所で「公示送達」の手続きを行うのが望ましいでしょう。
公示送達とは、相手の住所が分からないために、意思表示を到達させることができない場合に、その意思表示を到達させるための手続きをいいます。

そもそも、解雇の意思表示は、相手に到達してはじめて効力が発生するものです。
そのため、従業員に到達したことが認められないと、解雇の効力は生じません。

そこで、公示送達を行えば、本人と連絡が取れなくても、意思表示を伝えたとみなすことができるため、法的に有効に解雇することが可能です。

無断欠勤を理由に社員を解雇する際の注意点

無断欠勤を理由に問題社員を解雇する際の注意点として、以下が挙げられます。

• 就業規則へ無断欠勤を解雇事由と定めることが必要
• 無断欠勤の事実を証明する証拠が必要
• 会社側に原因がある場合や精神疾患がある場合は解雇できない
• 誤った対応をとると不当解雇とみなされる可能性がある

就業規則へ無断欠勤を解雇事由と定めることが必要

従業員を懲戒解雇するためには、原則として就業規則や雇用契約書などに、解雇事由として無断欠勤を定めておく必要があります（労基法89条）。
例えば、「２週間以上無断欠勤し、出勤の督促にも応じない場合は解雇することがある」といった規定をしておくと有効です。

なお、就業規則がない会社でも、民法627条に基づき普通解雇することができます。
民法627条は、「雇用の期間を定めなかった場合はいつでも解約の申入れができ、解約の申入れから２週間経てば雇用は終了する」と定めているからです。
懲戒解雇が、就業規則がない場合は行えないのとは対照的です。

なお、常時10人以上の従業員を雇用する会社は、就業規則の作成と労働基準監督署への届け出、社員への周知が義務づけられていますのでご注意ください。

無断欠勤の事実を証明する証拠が必要

無断欠勤を理由に解雇するには、無断欠勤の事実を証明する証拠が必要です。
例えば、タイムカードや出勤簿といった勤怠データが挙げられます。

無断欠勤の証拠がないと、解雇後に元従業員より裁判を起こされた場合に、企業側が不利になるおそれがあります。
企業の勤怠管理がずさんで勤怠データを取っていなかったケースでは、無断欠勤の証拠として立証されず、裁判で企業が敗訴している事例もあります。

無断欠勤を証明できる証拠は必ず保存しておくことが必要です。

会社側に原因がある場合や精神疾患がある場合は解雇できない

本人の特性や私傷病による精神疾患の場合は解雇することは可能ですが、パワハラや長時間労働など、無断欠勤をした理由が企業側にある場合は、たとえ２週間以上の無断欠勤が続いていたとしても、解雇することはできません。

これは、企業にはハラスメントや過重労働等を防ぎ、従業員の心身の安全を守るべき義務があるため、無断欠勤をすべて従業員の責任とするのは適切でないと判断されるからです。

また、無断欠勤の理由が、うつ病といった精神疾患だった場合も、無断欠勤と扱って解雇すると不当解雇となるリスクがあります。
メンタルヘルス不調の従業員については、まず休職させて治療に専念させることが望ましいでしょう。

実際、企業側に原因がある場合や精神疾患により解雇した事案で、不当解雇として企業側に多額の金銭の支払いを命じられた裁判例が存在するため注意が必要です。

誤った対応をとると不当解雇とみなされる可能性がある

適切な手順で解雇しなかった場合、不当解雇とみなされる可能性があるため注意が必要です。

仮に元従業員より裁判を起こされ、不当解雇・無効との判決が出た場合は、解雇無効期間中の賃金（バックペイ）や慰謝料など、多額の金銭の支払いが命じられるおそれがあります。

また、不当解雇に罰則はありませんが、従業員を正当な理由なく辞めさせるブラック企業として、企業の社会的イメージが損なわれ、かつ利益の喪失を招くリスクがあります。

不当解雇により受ける企業のダメージは大きいため、従業員を解雇する場合は、解雇する手順や法律を遵守することが必要です。

無断欠勤で解雇が有効とされた裁判例

事件の概要

【平成24年（ワ）第1696号　東京地方裁判所　平成25年3月28日判決】

本件は、無断欠勤を理由に懲戒解雇された従業員が、解雇無効を主張して企業側を訴えた事案です。

原告の元従業員は、被告である郵便会社で、郵便物の集配業務に従事していたところ、医師より脳腫瘍であるとの宣告を受けました。
原告はショックを受け、自宅で落ち込む日々を送った結果、26日間連続で無断欠勤するに至りました。再三の出勤命令も無視していたため、これを重く受け止めた被告は原告を懲戒解雇しました。

これに対し原告は、懲戒解雇の無効を主張し、解雇無効と解雇以降に発生した賃金（バックペイ）、慰謝料などの支払いを求めて提訴しました。

裁判所の判断

本件では、懲戒解雇の有効性が主な争点となりました。
裁判所は以下の点を考慮し、本件懲戒解雇は「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当」として、解雇権濫用に当たらず、有効と判断しました。

• 無断欠勤が26日と長期であること
• 原告は無断欠勤中にアルバイトや職探しをしており、直ちに手術が必要な状況ではなく会社にも連絡できたものと判断されるにもかかわらず、被告からの再三の出勤命令を無視していたこと
• 原告が懲戒解雇に踏み切る前に、諭旨解雇を選択したにもかかわらず、原告が退職願の提出を拒否し続けたこと
• 弁明の機会（約90分×4回）を与えたにもかかわらず、曖昧な回答に終始していたこと
• 過去に訓告１回、注意処分４回、訓戒処分２回の処分歴があり、さらに本件戒告処分を受けていたこと

ポイント・解説

裁判所は、会社側が無断欠勤を続けた従業員に対し、再三の出勤命令を出し、懲戒処分や弁明の機会を与えて、戒告→諭旨解雇→懲戒解雇と段階を踏んで懲戒処分を行った点を評価し、懲戒解雇を有効と判断しています。

実務上の注意点として、無断欠勤を続ける従業員をいきなり解雇することは避けるべきです。
継続的に注意指導、懲戒処分を行うなどして、解雇を回避するために企業として最大限努力することが必要であると考えられます。

無断欠勤をする社員の解雇については弁護士にご相談ください

無断欠勤は企業にとって悩ましい問題ですが、ハラスメントやメンタル不調なども理由として考えられます。
まずは無断欠勤の理由や状況を正確に把握することが必要です。

また、無断欠勤を続ける社員を即時解雇してしまうと、トラブルへと発展するリスクがあります。
解雇はあくまでも最終手段ですので、慎重な判断と適切な対応が必要です。

ただし、これらの判断には専門的な知識が求められますので、無断欠勤社員への対応は弁護士に相談することをお勧めします。
弁護士法人ALGには、企業側の労働問題に精通する弁護士が数多く在籍しております。
これまで培った経験やノウハウから、問題社員への解決策をご提示いたしますので、ぜひご相談ください。