勤務態度が悪いことを理由に解雇はできる？

結論として、勤務態度が悪いことを理由に解雇することは可能です。
勤務態度が悪い社員がいると、会社の業務に支障が生じ、他の社員のモチベーションも下がります。その結果、生産性が低下し業績を悪化させるリスクがあります。
そのため、勤務態度の悪さはその程度によっては解雇事由となります。

ただし、労働者の地位は法律で保護されており、簡単に解雇できないようになっています。正社員だけでなく、契約社員やパート、アルバイトも同様です。

正当に解雇するには、勤務態度が解雇にふさわしいほど悪質で業務にも支障が出ており、再三指導しても改善が見込めないといった状況が求められます。
少々の勤務態度の悪さならば、指導して改善できる余地があるので、直ちに解雇するのは難しいでしょう。

勤務態度不良で解雇が認められるかどうかの判断基準

勤務態度の悪さを理由に解雇するには、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性という要件を満たす必要があります（労契法16条）。
例えば、単に上司に挨拶をしない、仕事を積極的に取りに行かないといった理由では、この要件を満たさないことがほとんどです。

勤務態度の悪さにより実際に業務にも支障をきたし、いくら指導しても改善せず、社員に有利に考慮すべき事情もない場合等に解雇が認められます。
解雇理由になり得る勤務態度不良の例として、以下が挙げられます。

• 遅刻や欠勤を繰り返す
• 周囲とのトラブルの頻発
• 業務中の居眠り・さぼり
• 業務上の注意・指示に従わない
• 備品の持ち帰り等の不正行為

それぞれどの程度の勤務態度の悪さが解雇理由となるのか、以下で見ていきましょう。

遅刻や欠勤を繰り返す

遅刻や欠勤を繰り返す社員は勤務態度が悪い代表例です。ですが、1～2回の遅刻や欠勤を理由に解雇するのは不当解雇の可能性が高くなります。
解雇の有効性を判断する際には、遅刻や欠勤の回数だけでなく、遅刻や欠勤に至った事情、会社として改善指導してきたのかといった点が重視されます。

病気で欠勤が続く場合は、いきなり解雇するのではなく、まずは休職を認める必要があります。また、パワハラが原因であれば、パワハラの防止が必須です。

他方、さぼりや詐病で欠勤や遅刻を繰り返している場合は、注意指導や懲戒を行って改善を促す必要があります。それでも改善されない場合や、会社も損害を受けたなどの事情があれば、正当な解雇と判断される可能性が高くなります。

周囲とのトラブルの頻発

周囲に高圧的な態度を取りトラブルを起こす社員は、職場の雰囲気を悪くし、他の社員の離職を招きかねません。
しかし、このような場合でも、例えば一度だけ他の社員ともめた場合に直ちに解雇すると、不当解雇と判断される可能性が高いです。

まずは問題があった都度その場で注意し、面談を頻繁に行って必要な指導を繰り返すことが重要です。注意指導をしても態度が改められないときは、戒告やけん責などの懲戒処分を行います。

これらの努力を経ても同じようなトラブルを起こし、業務にも相当な支障が生じている場合は、解雇が認められる可能性が高くなるでしょう。
社員がどのような言動をしていたのか証明できる証拠を収集しておくことも大切です。

業務中の居眠り・さぼり

仕事中の居眠りやさぼりも社会人としてあるまじき行為であり、労働契約における労務提供の義務違反なのは明らかです。しかし、連日の残業で十分に睡眠がとれず居眠り等が生じることもあり得ます。
居眠りやさぼりの原因が長時間労働等にあることが疑われる場合は、労働時間の短縮など会社として問題の改善に努める必要があります。

他方、居眠りの原因が夜更かしや副業による疲れなど本人に問題がある場合は、注意指導を行う必要があります。
指導しても上司に反発するなどして改善の余地がなく、業務にも支障をきたしている場合は解雇できる可能性が高くなります。

居眠りやさぼりの事実は証拠として残りにくいため、メール等で会社の指導記録を残すなどの工夫が求められます。

業務の注意・指示に従わない

会社は雇用契約に基づき、社員に業務命令を下す権利を持っており、社員は業務命令に従い誠実に働く義務があります。そのため、正当な理由なく会社や上司からの注意・指示に従わない社員は、解雇の対象となります。

業務命令違反を理由とする解雇が認められるには、業務命令を文書やメールなど記録に残る形で行っていることや、業務命令の拒否に正当な理由がないこと、業務命令自体がパワハラに当たらないこと、注意指導や懲戒を行った等の要件が求められます。

例えば、過重労働や体調不良、妊娠中や育児中などで業務を軽減すべき事情があるのに、軽減せずに業務を命じているような場合は、業務命令を理由に懲戒や解雇はできないため注意が必要です。

備品の持ち帰り等の不正行為

不正行為として、噓の申告により手当を受け取ったり、会社の備品を勝手に持ち帰ったりするなどの行為が挙げられます。会社の金銭や備品等を不当に自分のものにすることは、業務上横領や窃盗に該当します。
本人も罪を認めていて証拠が確実にそろっているならば、犯罪行為であるため、懲戒解雇も選択肢になり得ます。

解雇の有効性は、不正に得た金額や悪質性、反省の有無、返還の有無などによって判断されます。
金額が少なく悪質性も低い場合にいきなり解雇すると、不当解雇と判断される可能性が高いです。

まずは注意指導や懲戒を行い、改善を促すことが必要です。
また、不正行為が発覚した時は、証拠の確保と横領金等の返還の誓約を求めることも重要です。

勤務態度不良による解雇が不当と判断されるケース

勤務態度不良による解雇が不当解雇となり得るケースとして、以下が挙げられます。

• 指導や配慮が十分に行われなかった
• 業務に大きな支障をきたすほどではなかった
• 本人以外に責任があった

順番に確認していきましょう。

指導や配慮が十分に行われなかった

いくら勤務態度が悪いといっても、ただちに解雇すると不当解雇になる可能性が高くなります。
まずは繰り返し注意指導し、改善のチャンスを与えましょう。
また、勤務態度が悪い原因が能力不足にある場合は、能力向上のための研修や配置転換の実施、仕事を円滑に行える環境の整備など、会社として必要な措置を講じる必要があります。

さらに、特定の人間関係が原因で勤務態度が悪くなった場合は、人間関係の調整や部署異動など必要な配慮を行うことも求められます。
指導や配慮を十分に行っても改善されず、反抗的な態度に出るような場合は、解雇もやむなしと判断されるでしょう。

業務に大きな支障をきたすほどではなかった

勤務態度が悪くても、会社の業務に大きな支障がなければ、不当解雇と判断される可能性が高いです。
勤務成績や仕事の成果だけでなく、勤務態度までパーフェクトという社員はいません。
例えば、協調性がやや欠ける社員がいたとして、本人の担当する仕事が一人黙々と行う業務であるのなら、会社は特に損失を受けていないと判断することができます。

解雇ができるのは、業務に大きな支障が生じて他の社員にも悪影響を与えたり、社内の秩序を乱したりするケースです。仕事への支障が一定限度を超えないのであれば、解雇は難しいでしょう。

本人以外に責任があった

勤務態度に問題があるように見えても、本人以外に責任があった場合は、解雇は違法となります。
例えば、以下のケースが挙げられます。

• 他の社員からいじめを受け、勤務態度が悪くなってしまった
• 上司からのパワハラで、態度が悪いと事実と異なる評価がなされた
• 周囲の社員の性格の方が異常である
• 周囲の社員の協調性がないことで、職場に馴染めなかった

これらのケースは、本人に責任があるわけではないため、勤務態度を理由に解雇できません。
このような場合は、パワハラの防止や職場のトラブル改善など、会社として必要な措置を講じる必要があります。

勤務態度が悪いことを解雇理由にする場合の注意点

就業規則等の解雇事由を確認する

解雇を行うためには、解雇理由があらかじめ社員に明示されていなければなりません。
労働基準法では、採用時に雇用契約書などで解雇事由を労働者に明示することや、就業規則に解雇事由を記載することを義務づけています（労基法89条ほか）。

解雇を検討する前に、まず就業規則等を確認し、今回の勤務態度の悪さが解雇事由に当てはまる内容か検討する必要があります。
また、就業規則については、規定内容が法律に違反していないことや、労基署に届け出ていること、社員に周知されていること、作成時に社員の意見を聴取したなどの要件を満たしているか確認する必要もあります。

不備がある場合は、解雇する前に就業規則を見直しましょう。

注意指導を行い、改善の機会を確認する

勤務態度が悪い場合でも、いきなりの解雇では違法な解雇になる可能性が高くなります。
解雇を検討する前に、対象社員に対して十分に注意指導し、改善の機会を与えることが必要です。

また、なぜそのような行動に至ったのか、社員の言い分を聴取しておくことも重要です。
例えば、パワハラやセクハラが原因で欠勤を繰り返している場合は、会社側がハラスメント防止など適切な対応をとる必要があるためです。

本人に弁明の機会を与えたうえで、再三指導しても勤務態度が改められない場合に行う解雇であれば、裁判に発展した場合でも、正当な解雇と評価される可能性が高いでしょう。

改善されなかったことの証拠を残しておく

本人が解雇に納得できない場合は、裁判を起こされる可能性があります。
裁判所に正当な解雇と認めてもらうためには、社員の勤務態度により業務に支障が生じたことや、再三指導したが改善されなかった事実を証拠により証明する必要があります。

そのため、会社側の注意指導は口頭だけでなく、メールや書面など記録に残る形でも行うことが重要です。本人と面談を行った場合は音声データや議事録も残しておきましょう。

いつ、どのようなやり取りをして、社員からどのような反応があったのか客観的にわかる証拠を確保しておくことが重要です。
また、問題行為が１回ではなく頻繁に行われ、会社の指導を受け入れない状況も記録化する必要があります。

勤務態度が悪い問題社員の解雇の進め方

勤務態度が悪い問題社員の解雇の手順は、以下のとおりです。

• 解雇の要件を満たしているか検討する
  まずは法律上の解雇要件（客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性）を満たすかを検討しましょう。
• 解雇理由を書面にする
  解雇理由があると考えられる場合は、解雇理由を詳細にまとめた書面を作成します。本人に説得的に解雇の話をするための準備です。
• 解雇予告、解雇予告手当の支払いを行う
  解雇する場合は原則として30日前に解雇を予告するか、又は30日以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があります。後になって解雇予告されていないと言われないよう、解雇予告通知書を交付しましょう。
• 解雇通知書を交付する
  即日解雇の場合であれば、解雇を伝えると同時に解雇通知書を交付します。

解雇の種類や進め方についての詳細は、以下のページをご覧ください。

さらに詳しく解雇のトラブルにならないための進め方

勤務態度不良を理由とする解雇の有効性が問われた判例

事件の概要

（平成29年（ネ）第4157号　東京高等裁判所　平成30年1月25日判決）

特別養護老人ホームYで介護の仕事をしていた社員Xが、Yから勤務態度不良を理由に解雇された事案です。
Xは施設利用者への配慮よりも自分の負担軽減を優先するようになり、女性で年下の上司であるA主任から指導を受けたところ、Aへの反感を強めて業務上の命令に従わず、利用者の目の前で頻繁に大声を出し、机を叩くなどの威圧的な態度を示すようになったため、YはXを解雇しました。
納得がいかないXは、不当解雇として裁判を起こしました。

裁判所の判断

裁判所は以下を理由に、本件解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でないとして無効と判断しました。

• Xは業務命令を無視し、利用者にも不安を抱かせた上、Xをまねて上司の命令に従わない職員も出てきたこと、Xから粗暴な言動を受け続けたA主任がノイローゼ気味になっていたなど施設運用に支障が生じていたため、Xの勤務態度は重大な服務規律違反にあたる。
• しかし、Xの勤務態度は、A主任への反感や重症度の高い利用者がいる介護課で働く環境に起因し、現在の介護課に異動するまでは問題行動がなかった点を踏まえれば、Xを他部署に配置転換するべきであったが、Yはデイサービス部門への異動を打診したにとどまり、解雇回避努力が尽くされたとはいえない。

ポイント・解説

裁判所は、社員の勤務態度は重大な服務規律違反であるとしながら、女性で年下の主任への反発などの事情もうかがえるため、解雇する前に別の部署に異動させて他の上司のもとで働く機会を与えるべきであったと判断しています。

勤務態度不良を理由とする解雇について、裁判所で不当解雇と判断されるか否かについては、明確な基準がなく裁判官によって判断が分かれるところです。判断できない場合は弁護士にご相談下さい。
裁判で負けるリスクや会社の負担を考えれば、退職勧奨による合意退職という選択肢も検討するべきでしょう。

勤務態度の悪い問題社員の解雇については弁護士にご相談ください

勤務態度が悪いことを理由にした解雇は簡単ではありません。
勤務態度は数字で表せるものではないため、具体的にどのような態度だと解雇理由になるのかの見極めが難しいです。
また、会社側にもすべき指導や配慮があります。さらに、有期労働契約中や試用期間中の解雇については、別の注意点も生じます。

勤務態度の悪さを理由に解雇できるか否かについては、弁護士にご相談ください。
弁護人法人ALGには、企業側の労働法務を得意とする弁護士が多く所属しています。

勤務態度の悪い社員への対応や解雇の有効性、解雇を立証するための証拠収集などについて、的確にアドバイスすることが可能です。ぜひご相談ください。