会社は団体交渉に対応しなければならない？

団体交渉とは、労働組合と会社が労働条件などについて交渉する手続きです。
団体交渉権は憲法で保障されているため、会社が正当な理由なく団体交渉を拒否することは“不当労働行為”にあたり、違法となります（労働組合法第7条2号）。

また、会社は「誠実交渉義務」も負っているため、単に交渉に応じるだけでなく、合意形成に向けて誠実に交渉に臨まなければなりません。

ただし、誠実交渉義務は相手の要求に同意・譲歩することまでは義務付けていないため、誠実な姿勢をみせることがポイントとなります。例えば、要求を退けるときは根拠を示して丁寧に説明するなどして、組合側に理解を求めることが重要です。

複数回交渉しても合意に至らない場合は、交渉を打ち切っても不当労働行為にはあたらない可能性があります。

団体交渉の拒否については、以下のページでも解説しています。

さらに詳しく団体交渉は拒否できる？

団体交渉を申し入れられた会社の対応の流れ

団体交渉の申し入れがあれば、会社は誠実に対応する必要があります。適切に対応するには団体交渉がどのような流れで行われるかを把握しておかなければなりません。

一般的な団体交渉の流れは、以下の通りです。

団体交渉の進め方の詳細は、以下のページで詳しく解説しています。

さらに詳しく団体交渉の進め方

①団体交渉申入書の確認

団体交渉は、労働組合から「組合加入通知書」や「団体交渉申入書」が郵送で届き開始されるのが通常です。団体交渉申入書の内容を確認し、労働組合の真意がどこにあるのかを踏まえた上で、今後の対応を検討しましょう。

政治的な内容など、労働条件や待遇と関連性のない内容が含まれていれば、該当項目については交渉を拒否することも可能です。

②団体交渉前の予備折衝

団体交渉の日時や場所については、組合からの申入書などに記載されているのが一般的ですが、状況に応じて変更を申し入れることは可能です。

会社は団体交渉に応じる義務がありますので、出席を前提として日程調整や出席者を決めることになります。

③団体交渉に向けた事前準備

団体交渉の開催にあたっては、事前に以下のような準備を行っておきます。

④団体交渉当日

団体交渉当日は、出席者を確認し、労働組合が要求内容について説明します。不明点があれば質問や確認を行い、必要に応じて会社の見解や回答を提示しましょう。

交渉の過程はできるだけ録音し、議事録を作成することが重要です。

一般的に団体交渉は複数回にわたるため、一回ですべての結論を出す必要はありません。安易な約束や根拠のない要求の拒否とならないよう注意しましょう。要求内容は持ち帰って検討するなど慎重に対応することが大切です。

⑤団体交渉の終結

団体交渉は、主に合意もしくは交渉決裂で終結します。合意に至った場合は、合意書を作成のうえ双方が署名・捺印をしましょう。

一方、複数回交渉を重ねても合意の見込みがない場合は「交渉決裂」となり、労働審判や裁判に進展する可能性があります。交渉を打ち切る際は、その後のリスクも踏まえて判断することが大切です。

団体交渉申入時の対応ポイント

労働組合から団体交渉の申し入れがあった場合、会社は以下のポイントに注意して対応しましょう。

交渉事項の確認

団体交渉の申し入れがあった際は、労働組合からの交渉事項を精査し、以下のどちらに該当するかを確認しましょう。

義務的団交事項について交渉に応じない場合、不当労働行為に該当するおそれがあります。特に、賃金や労働時間、休暇や解雇などの事項は漏れなく対応しましょう。

団体交渉における交渉事項の詳細は、以下のページで詳しく解説しています。

さらに詳しく団体交渉の協議事項とは？

加入組合員・組合名の確認

労働組合から組合加入通知書が届いたら、まずは組合名を確認し、webなどで組合の活動内容を確認しておきましょう。SNSで情報発信している組合もあるため、リサーチすることをおすすめします。

上部団体も特定できれば、組合の方針をより推測しやすくなります。

また、組合に加入する従業員が在籍中なのか、退職済みなのかによっても交渉の方針が変わるでしょう。
在籍中の従業員であれば、その従業員の待遇だけを変えると不公平になるケースもあるため、より慎重な対応が必要です。

弁護士への依頼

団体交渉の申し入れがあれば、早い段階で弁護士に相談することをおすすめします。労働組合は団体交渉や労働関係法に関する知識や経験が豊富であり、相当な準備をしないと会社に不利な交渉となるおそれがあるためです。

また、組合の圧力に屈してしまうと、不当な要求を飲まざるを得ない状況に陥る可能性もあります。
弁護士は団体交渉に同席することも可能ですので、第三者として冷静に交渉を進める後ろ盾となります。

事前準備についても、法的観点から適切なアドバイスを受けることで精神的余裕をもって交渉に臨むことができるでしょう。
仮に団体交渉が決裂して労働審判などに移行しても、その後の対応について具体的なアドバイスを受けられるため、手続きがスムーズに進む可能性があります。

団体交渉を弁護士に依頼するメリットは、以下のページでも紹介しています。

さらに詳しく団体交渉は弁護士に任せるべき？

団体交渉の予備折衝の対応ポイント

団体交渉の開始前に、交渉をスムーズに進めるための事前の取り決めを行います（予備折衝）。予備折衝では以下の点について確認の上、必要に応じて調整を行いましょう。

団体交渉の日時

申入書に記載された団体交渉の日時には、必ずしも従う必要はありません。会社側の都合が合わなければ組合へ連絡し、日程調整を行いましょう。また、就業時間中の開催を要求してくるケースもありますが、認めなくても問題ありません。

一度認めてしまうと、次回以降も就業時間中の開催になるリスクがあるためです。

就業時間は仕事に専念する義務があるため、所定労働時間外の開催が望ましいでしょう。

仮に就業時間中に団体交渉を行った場合、その時間についてはノーワーク・ノーペイの原則が適用されるので賃金の支払いは不要です。

団体交渉の場所

場所についても、申入書記載の場所に限定されるわけではありません。社内会議室などで開催すると、団体交渉を行っていることが他の従業員の耳にも入りやすくなるので、外部の会議室などを使用することをおすすめします。

また、組合事務所を指定されるケースもありますが、避けるのが無難です。

組合事務所で開催すると、無関係の人物が交渉に参加し、会社への圧力になることがあるためです。

会社側の出席者

組合側から、会社の代表者の出席を求められることがあります。

しかし、代表者を出席させる法的義務はないため、代理として人事課長などが出席することも可能です。

出席者については、労働条件などについて決定権を持っていることが前提となります。

「社長に確認しないとわからない」という回答ばかりで交渉が進展しない場合、不誠実な団体交渉（不当労働行為）とみなされる可能性があるため、出席者の選定は慎重に行いましょう。

団体交渉の事前準備の対応ポイント

団体交渉をスムーズに進めるためには事前準備が欠かせません。会社が行うべき事前準備のポイントは、以下のとおりです。

事実関係の確認

団体交渉当日を迎えるまでに、会社は正確な事実関係を確認しておく必要があります。

要求の根拠となる事実を客観的に調査し、収集した資料を整理しておきましょう。調査資料は、労働組合からの要求に対する反論の証拠にもなります。

例えば、団体交渉の目的が解雇トラブルであれば、解雇通知書や就業規則、賃金台帳や解雇予告手当の支払い有無などの確認が必要です。

解雇理由が勤怠不良や成績不良などの場合、本人の勤怠記録や上司の指導記録なども重要な資料となります。

事実関係を確認するための資料は、事案の内容によって様々です。適切な資料を揃え、当日の交渉が真偽不明のまま進行しないように準備しておきましょう。

回答書の作成

組合からの申入書に対し、会社側は回答書を送付しましょう。回答書を作成することで会社の意思を適切に伝え、証拠として残すこともできます。

また、団体交渉に会社が誠実に対応しているという証明にもなりますので、先延ばしせず、早めに作成することが大切です。回答書には以下の内容を記載しておくとよいでしょう。

交渉事項について十分な回答ができない場合は、「回答が間に合わない」といった内容で回答書を送付するのが一般的です。

発言者の決定

団体交渉の場で、出席者がそれぞれ自由に発言してしまうと、会社の方針に一貫性がなくなるおそれがあります。失言などに繋がれば、会社にとって不利な流れにもなりかねません。

発言者は事前に1名に絞り、他の出席者は状況に応じてサポート役に徹するのが望ましいでしょう。

想定問答集の作成

団体交渉申入書に記載された要求内容などを踏まえ、当日の組合からの主張や質問を想定し、事前に想定問答集を作成しておきましょう。
事前に準備しておくことで、当日の回答方針が明確になり、不用意な発言を防止することができます。

回答の根拠となる資料についても整理しておけば、より正確に回答できるでしょう。

提出資料の準備

団体交渉時に組合から資料の提出を求められることもありますが、会社側に提出義務はないため可能な範囲で対応すれば問題ありません。
特に、要求のあった資料が社外秘であったり、営業上の機密に該当したりする場合、提出するかは慎重に検討しましょう。

安易に提出するとトラブルを招くおそれもあるため、組合に説明する上で必要な資料のみ準備しておくとよいでしょう。

解決方針の意思統一

団体交渉における解決方針は、事前に社内で意思統一をはかっておきましょう。意思統一されないまま交渉に臨むと、ゴールがないまま受け答えすることになり、交渉が蛇行し長引いてしまいます。場合によっては、会社が不利な立場に追い込まれるリスクもあります。

会社の解決方針は、裁判に発展した場合の勝訴の見込みも踏まえた上で決定することが大切です。

仮に団体交渉が決裂しても、裁判で勝訴見込みなのであれば、会社側は安易に譲歩しなくてすみます。交渉すべき内容ごとに会社の方針を決定し、どのように交渉を進めるべきか必ず共有しておきましょう。

団体交渉当日の対応ポイント

団体交渉当日は、以下のポイントを念頭に置いて対応することが大切です。

粘り強い交渉

団体交渉では、会社の言い分に労働組合が納得しない場面がよくみられます。感情的にならず、誠実かつ論理的に話し合いを進めましょう。

安易に妥協せず、主張の根拠となる資料を示し、粘り強く交渉することが大切です。

どうしても組合の納得が得られないのであれば、次回の交渉時に資料を追加して説明するといった対応も可能です。

組合側が威圧的な発言を行うケースもありますが、ひるまず冷静に対応しましょう。

譲歩の見極め

未払い残業代や解雇トラブルのような事案においては、裁判に発展すると、会社に一定の金銭的負担が命じられるケースも多いです。リスク回避として、裁判ではなく団体交渉による和解を目指すのもひとつの方法です。

和解に向けた譲歩のタイミングや妥結点を探るには、これまでの交渉経緯や組合側の真意、組合と本人のパワーバランスなどを正しく評価することが重要です。

解決金を提示するにも、組合側がどの程度、請求額から譲歩の余地をもっているのかを交渉の中で見極める必要があります。

また、組合と本人が一枚岩とは限りません。もし組合が本人を説得できない関係性であれば、安易に譲歩案を出すことは得策とはいえないでしょう。

多角的な情報を踏まえて、譲歩すべき点を見極めることが重要です。

団体交渉終結時の対応ポイント

団体交渉で合意形成できれば、団体交渉は終結となります。終結時には、以下の点に注意しましょう。

従業員の署名・捺印

合意内容を記載した「協定書」や「同意書」などの書面には、必ず従業員の署名・捺印を求めましょう。

解決金など金銭の支払いが生じる場合、振込先については組合の銀行口座が指定されていることも少なくありません。法的な問題はありませんが、従業員が組合の口座に振込まれることを知らなければ、新たなトラブルになる可能性もあります。

従業員が振込先を確認し、同意していることを明らかにするためにも、従業員に署名・捺印を求めることが大切です。

合意書の作成

交渉がまとまれば、合意内容をもとに必ず書面を作成しましょう。書面にすることで、双方が合意内容を改めて確認でき、認識のずれも防止できます。

また、合意書には清算条項を必ず入れておきましょう。清算条項がない場合、紛争の蒸し返しや追加請求の可能性を残してしまうことになります。
清算条項の内容は、「本合意書に記載した事項以外に一切の債権債務がないことを相互に確認する」などとするのが一般的です。

また、情報が洩れるリスクを抑えるため、口外禁止条項や誹謗中傷禁止条項を入れても良いでしょう。
昨今はSNSで会社を中傷するケースもありますので、懸念があれば合意書に記載しておくことをおすすめします。

団体交渉の初動対応でやってはいけないこと

団体交渉の初動対応は非常に重要です。初動に誤った対応をしてしまうと取り返しがつかないこともあります。以下の対応をとらないよう担当者へ周知しておきましょう。

なお、団体交渉には誠実に対応する義務はありますが、要求の全てに応じる義務はありません。

団体交渉でやってはいけない対応については、以下のページもご覧ください。

さらに詳しく団体交渉で会社側がやってはいけない10の対応とは？

会社側の対応が不当労働行為に該当するとされた裁判例

事件の概要

（令和2年（行コ）第130号　東京高等裁判所　令和3年1月28日控訴審）

セメントなどの輸送事業を営むY社に対し、定年退職後の再雇用における労働条件改善や賃上げなどを目的として、労働組合が団体交渉を申し入れました。団体交渉において、Y社側の代表取締役は出席せず、出席しない理由についても説明はありませんでした。

代理で出席した所長は交渉事項に対する回答について、具体的な理由や中身に触れないまま即答を避ける態度に終始し、その回答内容にも一貫性がありませんでした。

また、交渉時に経営資料の提示を一切行わず、提示しない理由も明らかにしませんでした。これらの対応は不当労働行為にあたるとして、組合は東京都労働委員会に救済を申し立てたところ、委員会は不当労働行為と判断し救済命令を発しました。

中央労働委員会の再審査においても同様の命令が出されたことから、Y社は取消を求め提訴しました。第一審では委員会が行った救済命令は正当であると判示されましたが、Y社はこれを不服として控訴しました。

裁判所の判断

Y社は、団体交渉に出席した所長が労働条件に関する会社の方針や対応について十分に理解し、代表者も交えて事前に十分な検討を行った上で出席していたと主張しました。所長は代表者から交渉権限を与えられた担当者であり、不当労働行為にはあたらないと説明しています。

これに対し裁判所は、出席した所長は会社の判断について具体的な理由を挙げることも、Y社としての見解の根拠を示すこともなかった点からすると、実質的な交渉権限を有する者としては認められないとしました。

また、組合が労働条件向上の余地を検討するために経営資料の提出を求めたのに対し、Y社所長は、具体的な説明をすることなく資料の提出は必要ないとし、世間水準であると曖昧な回答を繰り返しました。

このように自己の主張の根拠を具体的に示すことがなかった点について、裁判所は、合意の形成に向けた真摯な努力をしていたものと評価することはできないと判示しています。以上から、Y社は誠実交渉義務に違反したとして、本件控訴は棄却され、不当労働行為にあたるとされました。

ポイント・解説

団体交渉において会社が負う誠実交渉義務は、組合の要求に合意する、もしくは譲歩するというものではありません。譲歩できない場合でも、組合の要求に対して、会社としての回答とその根拠を示し、見解の対立を解消する努力が必要とされています。

本事案では、出席者の適否が1つの論点となっています。会社の代表者に出席義務はありませんが、代わりに出席する担当者は、これに準ずる実質的な交渉権限を有していることが必要です。
出席者の選定は、非常に重要なポイントといえるでしょう。

また、資料の提示についても会社の義務ではありませんが、提出しないのであればその理由を具体的に説明すべきといえます。

要求に対する回答の根拠は可能な範囲で提示する準備をし、提示できないのであればその理由を明確に説明するようにしましょう。いずれも事前準備の段階で十分に検討しておくべき事項となります。

団体交渉で適切な対応をとるためには弁護士にご相談ください

労働組合の組織率は減少傾向にあるため、団体交渉に対応したことがないという担当者も多いかもしれません。しかし、準備不足のまま団体交渉に臨めば、会社にとって不利な交渉となるおそれもあります。

団体交渉を拒否することはできませんので、初動対応でつまずかないようにすることが大切です。

適切に対応するためには、団体交渉の経験が豊富な弁護士へ相談されることをおすすめします。

弁護士法人ALGには、労務問題に詳しい弁護士が多数在籍しているため、事例の共有も行った上で様々な団体交渉に対応することができます。団体交渉の申し入れを受けたら、まずはお気軽にご相談ください。