団体交渉とは

団体交渉とは、労働者の団体が会社との間で、労働条件について話し合うことをいいます。

賃金や労働時間、労働環境、人事評価、解雇、懲戒、配置転換などが団体交渉の代表的な議題として挙げられます。

団体交渉は1〜２ヶ月の間に1回行われ、平均して3〜4回の交渉が行われることが一般的です。

団体交渉を行う権利は、憲法や労働組合法で保障されており、正当な理由なく団体交渉を拒否することは違法とされています。

会社には労働組合が申し入れた団体交渉に誠実に応じる法的義務があります。

正当な理由なく団体交渉を断ったり、たとえ応じても不誠実に対応したりした場合は、不当労働行為として行政の救済措置対象となる可能性があります。

団体交渉の進め方

団体交渉の全体の流れは以下の通りです。

• 労働組合から団体交渉の申し入れ
• 団体交渉前の予備折衝
• 団体交渉の事前準備
• 団体交渉当日
• 団体交渉の終結

①労働組合から団体交渉の申し入れ

団体交渉は、労働組合からの団体交渉の申し入れから始まります。

「団体交渉申入書」や「要求書」といったタイトルの書面が、郵送や直接持参で会社に届くことがほとんどです。

これらの書面には、団体交渉を希望する日時や場所、労働組合からの要求事項などが書かれています。

また、社員が労働組合に加入したことを知らせる「組合加入通知書」も同時に送付されることがあります。
会社は書面の内容を確認し、労働組合の要望を正確に読み取り、今後の対応を検討する必要があります。

なお、必要に応じて組合員名簿や組合規約の提出を求めることは可能です。
ただし、これらの書類を提出しないことをもって団体交渉を拒否することはできません。

その他にも、次のとおり確認すべきことがあります。

申入れのあった組合について確認

交渉の相手方である労働組合について、以下の点を確認しておくことが必要です。

• 労働組合や上部団体はどこか
  団体交渉を申し入れた労働組合や上部団体の名称をネット等で検索し、規模や方針、活動内容などの情報を確認します。
  金銭解決を重視する組合や、過激な団体行動を行う組合まで千差万別です。
  組合の性質を知ることで、今後の交渉戦略を立てやすくなります。
• 組合を結成したのかの確認
  書面の題名が「組合加入通知書」の場合は、社員が外部の労働組合に加入したことを意味します。
  他方、「組合結成通知書」の場合は、社員が外部の労働組合に加入し、社内にその支部を設立したことを表します。
  結成型では組織拡大を図るため、社内でビラ配りなど組合活動を行う可能性があるため、注意深く監視する必要があります。

組合員の加入状況を確認

組合加入通知書や組合結成通知書には、労働組合に加入した社員の名前が書かれています。

当該社員が会社に在職中なのか、退職済みなのかを確認することが必要です。

退職済みの社員であれば、未払い残業代などが争点となることが多く、金銭面の折り合いがつけば、比較的短期間で解決できるケースが多いです。

他方、在職中の社員については、給与アップや労働環境の改善等が争点となることが多く、長期化する傾向にあります。
当該社員の待遇だけを改善するのは、組合に未加入の社員との公平性を考えると不適切となる場合もあるため、より慎重に検討する必要があります。

②団体交渉前の予備折衝

当日の話し合いをスムーズに進めるために、事前に出席者や交渉場所等について当事者間で協議しておきます。
これを予備折衝といい、以下のような項目を決めておくことが一般的です。

• 出席者
• 交渉場所
• 交渉日時

予備折衝の内容も注意しなければ会社が不利な立場となる可能性があります。
各項目のポイントについて以降で解説していきます。

出席者

労働組合が代表者の出席を求めるケースもありますが、団体交渉では代表者が出席すべき法的義務はありません。
出席するのは人事部長などでも問題ありませんが、交渉内容に関して決定権限をもつ立場である必要があります。

もし、決定権限がない担当者が出席し、交渉内容について何ら具体的に回答しない等の対応を行えば、誠実交渉義務に反する可能性があります。
出席者の人選は慎重に行いましょう。
会社側の出席者は3名程度が一般的です。

なお、労働組合側に人数制限を求めることは可能です。
むしろ制限しないと、多くの組合員が殺到し、落ち着いた話し合いができなくなります。
会社側の出席人数にもよりますが、3～5人を提案するのが良いでしょう。

交渉場所

必ずしも労働組合からの団体交渉申入書に書かれた交渉場所で、話し合う必要はありません。
当事者いずれもが参加しやすい場所に変更することは可能です。

社内会議室は他の社員への影響も懸念されるため、避けるべきでしょう。
組合の事務所が指定されるケースもありますが、協議が延々と続くことや、第三者の入室なども想定されますので、外部の貸し会議室を借りるのがベストです。

なお、社外の会議室の費用については、最初から会社側が全額負担することをおすすめします。

費用を割り勘にすると、費用発生を理由に組合に有利な施設や組合事務所に誘導されるリスクがあるためです。

交渉日時

交渉日時についても、出席者の都合がつかない等あれば、申入書の日程の変更を求めることは可能です。

ただし、会社から候補日を挙げる場合は、組合要求の開催日から何週間も先ではなく、近い候補日を提案するべきです。
何週間も先の日時を指定すると、団体交渉拒否にあたるおそれがあります。

なお、組合は就業時間中の団体交渉開催を求めてくることが多いですが、拒否しても問題ありません。
就業時間中に開催すると、その時間帯の賃金支払等の問題が生じます。
ノーワークノーペイの原則に従えば、給与を支払う義務はありませんが、無用なトラブルを避けるためにも終業時刻後に開催するべきでしょう。

また、協議が長引くことを避けるため、所要時間は2時間程度を確保することをおすすめします。

③団体交渉の事前準備

団体交渉の事前準備は必ずしておきましょう。
組合の要求に対する会社の方針やその根拠となる資料準備等がなければ、当日の話し合いで的確に回答できません。

要求に関する事実関係も事前に調査しておかなければ、真偽不明のまま交渉に臨むことになり、会社は不利な状況となり得ます。

団体交渉に入る前に、以下の準備を行っておきましょう。

• 事実関係の確認
• 回答書の作成
• 想定問答集の作成
• 出席者の意思の統一
• 弁護士への依頼

事実関係の確認

労働組合が要求する事項について、正確な事実関係の確認を行うことが必要です。

残業代の支払い要求であれば、時間外労働の有無、ある場合にはその時間を確定する必要があります。

また、解雇の撤回を求めるものである場合は、解雇前の勤務状況や、どのような理由で解雇したのかを調査しなければなりません。
さらに、ハラスメント問題であれば、加害者への事情聴取等を行うことになります。

事実確認をしておけば、組合側から誤った主張がなされても、証拠をもとに冷静に反論でき、会社が交渉の主導権を握ることができます。

回答書の作成

申入書に書かれた組合の要求事項をよく検討した上で、回答書を作成し送付しましょう。

回答書を作成することで会社の意向を明確に伝えることができ、団体交渉に誠実に応じている証明にもなります。
回答書には以下のような内容を書き込みます。

• 団体交渉に応じる意思
• 団体交渉の日時・場所に関する回答
• 団体交渉の出席者に関する回答
• 今後の連絡窓口
• 要求事項に対する回答

要求事項が不明確な場合は、その点を明らかにするよう説明を求めても構いません。

組合が指定する期限までに十分な回答ができない場合でも、まずは「団体交渉に応じる意思があること」を回答書に書いて、速やかに送付することが重要です。

想定問答集の作成

労働組合からの要求事項を踏まえて、当日の組合からの主張や質問を想定し、回答内容やその根拠について記載した想定問答集を作成しておきましょう。

問答集があれば、当日の回答方針が明らかになり、不正確な説明や失言を防ぐことができます。

また、会社側の回答に組合が反論してくることが予想される争点についても、労働法や裁判例などを調査したうえで、回答の準備をしておくことが必要です。

出席者の意思の統一

申入書の内容を踏まえて、想定される質問やそれに対する会社の方針を出席者の間で意思統一しておくことが大切です。

例えば、未払い残業代トラブルで、裁判になれば会社側が敗訴する可能性が高い場合は、団体交渉内で問題を解決するのが適切です。
この場合、どのぐらいの和解金を支払うのかを検討し、会社側の考えを一つにまとめておく必要があります。

なお、団体交渉の場で各々が発言すると回答内容に一貫性がなく、不誠実な回答として不当労働行為と主張されるおそれがあります。
事前に発言者を決めておき、他の出席者は発言を控えるようにしておいた方がよいでしょう。

弁護士への依頼

事前準備はもちろん大切ですが、それだけで完璧な対応は難しいかもしれません。

労働組合はいわば労働問題に関するプロです。

団体交渉の経験や労働法に関する知識も豊富な担当者が多いでしょう。

組合に交渉の主導権を握られると、正常な判断ができずに会社に不利な条件を飲んでしまうリスクがあります。
このような事態を避けるためにも、団体交渉の場に弁護士を同席させることを検討しておくとよいです。

同席しないとしても、団体交渉の対応方法など、早い段階で弁護士へ相談しておくのが得策です。

弁護士に依頼すれば、当日の交渉に加えて、回答書等の書面作成においても法的視点から適切なアドバイスを受けることができ、心強い後ろ盾となります。

団体交渉を弁護士に依頼するメリットについて知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しく団体交渉は弁護士に任せるべき？

④団体交渉当日

団体交渉の会場に着いたら、会場の設営を行いましょう。

開始時刻となったら組合側の出席者に入室してもらい、名刺交換を行います。 団体交渉の様子を録音してよいかも組合側に確認します。

そして、いよいよ団体交渉の始まりです。

組合の担当者から要求の概要についての説明を受け、それに対して会社側が準備してきた回答や資料の提示を行います。
回答書を作成しているならば、組合側へ渡してもよいです。

もし組合から譲歩の提案があれば、さらに譲歩が可能なのか、もしくは譲歩の限界なのかの見極めも必要です。

会社には誠実交渉義務があるので、交渉の場で真摯な対応を求められます。
しかし、事前に挙がっていない交渉事項に関する質問や主張については、安易に回答すると会社に不利益が生じる可能性があります。
この場合は持ち帰っての検討としましょう。

団体交渉の協議内容

会社が処分可能な内容であれば、団体交渉の対象事項に制限はありません。

組合員の労働条件や待遇、団体交渉のルールなど団体的労使関係に関する事項は「義務的団交事項」といわれ、正当な理由なく拒否した場合には不当労働行為とみなされます。

これに対し、「任意的団交事項」は団体交渉に応じるかどうかを会社側で判断できる事項のことです。
具体的な各事項は以下のとおりです。

【義務的団交事項】

• 賃金、退職金
• 労働時間
• 休憩時間、休日、休暇
• 労働災害の補償
• 教育訓練
• 安全衛生
• 人事考課の基準や手続き
• 団体交渉や争議行為に関する手続き
• 配置転換、懲戒、解雇などの基準

【任意的団交事項】

• 会社が対処できない事項
• 経営や生産に関する事項（事務所移転に伴う配置転換などは義務的団交事項となる）
• 施設管理権に関する事項
• 他の従業員のプライバシーに関する事項

ただし、任意的団交事項でも、社員の労働条件や待遇に影響を与えるものは、その範囲内で義務的団交事項となる可能性があります。
判断に悩む場合は弁護士にご相談ください。

団体交渉の協議内容について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しく団体交渉の協議事項とは？

議事録の作成や録音について

団体交渉での発言については、後から言った・言わない、の問題に発展する可能性もあるため、録音しておいた方がよいでしょう。

団体交渉を開始する前にレコーダーで録音する旨を組合側に確認しておきます。

録音を事前に伝えることで、暴言などへの牽制となり、冷静な話し合いを進めることにも繋がります。
機器トラブルを踏まえて、レコーダーは複数用意しておきましょう。

また、録音だけでなく、交渉後には議事録を作成する場合もあります。
ただし、議事録の内容は、その後の協議だけではなく、裁判になった際に重要な証拠になるため、認識のずれ等がある場合には安易な作成は控えた方が良いでしょう。

⑤団体交渉の終結

団体交渉の結果、合意に至って終結する場合もあれば、合意には至らず交渉決裂となる場合もあります。

それぞれのポイントについて解説していきます。

合意に至った場合

団体交渉で合意が成立した場合は、録音していたとしても口頭で済まさず、必ず合意書など書面を作成しましょう。
書面には団体交渉当事者として労働組合だけでなく、社員にも署名・押印してもらう必要があります。

また、類似の要求の再発を防ぐために、「清算条項」を入れておくことも大切です。
清算条項があれば、合意書に定めた以外の義務が会社にないことを明確にできます。

合意内容によっては、他の社員に漏れると困る場合もあるため、「口外禁止条項」も入れておくべきでしょう。

その他、解決後も会社への不満をSNSに投稿するなどの可能性もあります。
このような懸念があれば、労働組合と社員それぞれに会社批判を行わないとする「誹謗中傷禁止条項」を入れておくことが必要です。

交渉が決裂した場合

団体交渉は一度では合意に至らず、何回か開催して解決に至ることが通例です。

１回目の交渉で合意できなかったとしても、当日の交渉内容や２回目の交渉で回答すべき事項等を議事録でまとめて記録しておきましょう。

なお、労使の意見が対立して団体交渉が難航した場合に、労働組合や社員が以下のような手段をとる可能性があります。

• 街宣活動やビラ配り等の組合活動
• 紛争調整委員会によるあっせん手続
• 労働委員会への不当労働行為の審査申立て
• 労働基準監督署への申告
• 労働審判や訴訟などの法的手続き

このような場合は迅速かつ専門的な対応が求められるため、組合や社員の行動を意識しあらかじめ心づもりしておく必要があります。
弁護士へ事前に相談しておき、すぐに対処できる体制を整えておくことをおすすめします。

団体交渉を進めるうえで注意すべきポイント

団体交渉は誠実に対応すればそれで良いというわけではありません。
会社が不利な立場とならないよう進めるためには以降のようなポイントに注意が必要です。

粘り強く交渉を続ける

団体交渉への出席は、ストレスが非常に大きい業務ですが、安易な妥結をするのではなく粘り強く交渉する必要があります。
また、会社が負う誠実交渉義務とは、組合の要求に応じたり、譲歩したりすることまでは含まれていません。

もし、組合からの要求が合理性に欠け不当なものであれば拒否することもできます。
ただし、拒否する場合にも論拠を示し、具体的に説明する必要があります。
なかなか理解が得られない場合もありますが、決して感情的にならず、冷静に説明を繰り返しましょう。

また、説明内容に虚偽が含まれていると不当労働行為になり得ますので、正しい内容を伝えることが大切です。

相手の発言にひるまない

労働組合によっては、団体交渉の場で高圧的な言動をする組合もあり得ます。
しかし、相手の発言にひるまず冷静に対処しましょう。

また、「その場で決断しろ」等と凄まれたとしても持ち帰って検討することも問題ありません。

この際も、録音や回答書の事前準備が効果を発揮します。

相手の発言や要求に対し動揺せず、根拠や事実に基づく理性的な交渉を進めるようにしましょう。

相手の感情論や言動に飲まれないようにすることが大切です。

団体交渉の場で安易な約束はしない

団体交渉の場で、思いつきや組合の勢いに負けて、その場で約束してしまうということがあってはいけません。

会社に不利な条件での合意となれば、取り返しがつかない事態になるおそれがあります。

たとえ口頭であっても安易な約束は決してしてはいけません。

組合側が書面を用意してくるケースもありますが、組合が作成した文書は、組合側にとって有利な内容で作成されていることが多いです。

よく検討せずその場でサインすることはやめておきましょう。

議事録でも覚書でもタイトルはどうであれ、労働組合との間で合意した文書は、労働協約となり強い効果をもつ書面となります。

文書の提示があればその場での回答は避け、持ち帰って検討する対応としましょう。

団体交渉でやってはいけない対応について知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しく団体交渉で会社側がやってはいけない10の対応とは？

団体交渉の誠実交渉義務に関する裁判例

事件の概要

（平成28年（行ウ）第392号・平成30年1月29日・東京地方裁判所・第一審）

学校法人Yと労働組合Xは平成20年から平成23年まで、1年辺り4、5回の団体交渉を行っていました。

平成22年11月までの団体交渉では、X組合の出席者は5～7名の範囲でした。
しかし、9名で出席したところ、Y法人は出席者が7名より多い場合には次回以降の団体交渉を拒否すると主張しました。

その後の団交でX組合の出席者が8名であったことからY法人は、X組合の質問に回答しないまま退席しました。
この対応を受け、X組合は正当な理由のない団体交渉拒否であるとして東京都労働委員会（都労委）に救済を申し立てました。

申立に対し、都労委は団体交渉を拒否してはならない旨の命令を発しましたが、Y法人はこれを不服とし、再審査を申し立てました。
再審査請求が棄却されたため、Y法人は命令取り消しを求めて提訴しました。

裁判所の判断

裁判所は、団体交渉に出席する人数や誰を出席させるのかは、当事者間の自主的な判断に委ねられるべきものであるとしています。
その上で、Y法人がX組合の出席者を7名に限定した点については、客観的な必要性や合理性がなく、これを理由に団体交渉の議題に入らないとの態度をとることは許されないとしました。

また、人数制限の必要性についてX組合から質問されているにもかかわらず、誠実に回答しない対応は誠実交渉義務に違反すると判示しています。

また、人数制限に応じなかったからといって退席するY法人の行動については、正当な理由のない団体交渉の拒否であり、不当労働行為にあたるとした上で、救済命令の取り消し請求を棄却しました。

ポイント・解説

団体交渉において、出席人数や出席者について要望を述べることや協議を求めること自体は許されています。
本件裁判においても、団体交渉のルールを当事者双方による協議によって作ることは望ましいものと考えられるとされています。

しかし、その求めをそのまま応諾しなかったからといって、それを理由に団体交渉に応じないとすることは許されません。
もし、人数制限することについて客観的な必要性や合理性があるのであれば、具体的に説明することが必要です。

特段の事情なく、開催条件等に固執するのであれば、そのような対応は誠実交渉義務に違反する可能性があります。
団体交渉を行うにあたって誠実交渉義務に反するおそれがあるのであれば、弁護士へ事前に確認するようにしましょう。

団体交渉を有利に進めるためにも、労働問題に精通した弁護士にご相談下さい。

団体交渉の相手である労働組合は団体交渉のプロです。
交渉で不利にならないためには入念に事前準備をしたうえで、当日も適切な対応が必要となります。
しかし、これらの対応は決して簡単ではありません。
対応を間違えれば不当労働行為となるおそれもあります。

団体交渉を有利に進めるためには正しい法的知識と交渉力が必要です。
弁護士であれば法的観点を踏まえ、双方の主張を整理した上で、会社の不利益を防いで交渉を進めることができます。
団体交渉でのリスクを回避するためにも弁護士へ相談することをおすすめします。

弁護士法人ALGでは、労働に関する知識と経験が豊富な弁護士が多数在籍しておりますので、貴社のお悩みに応じて柔軟な対応が可能です。
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