休職命令とは

休職命令とは、社員が病気やケガで仕事を続けることが難しいような場合に、会社が雇用契約を維持しながら、一定期間仕事を休むことを命じるものです。

休職命令の目的は、社員の健康に配慮し体調回復に専念させることや、解雇を猶予し回復の可能性を見極めること、他の社員への悪影響を避けることなどにあります。
社員を休職させるべきか判断が求められる事例として、以下が挙げられます。

• 私生活上の病気やケガで働けなくなった場合
• 私生活上の事故に遭った場合
• 労災による病気やケガで働けなくなった場合
• 刑事事件で起訴されてしまった場合
• 留学や公職就任、組合専従などで一時的に働けなくなった場合
• 関連会社やグループ企業に一時的に出向した場合など

休職命令はトラブルになりやすい？

私傷病を理由とする休職命令は、社員の生活に大きな影響を与えるためトラブルになりがちです。
トラブルになりやすい理由として、以下が考えられます。

• 給与が支払われない
  私傷病を理由とする休職命令では、休職期間中は給与が支払われないのが通例です。
  生活費の心配から社員が休職命令を拒否する、休職命令の無効を訴えるなどのトラブルにつながる可能性があります。
• 休職期間中に復職できないと退職となる
  多くの企業は就業規則に「休職期間満了時に復職できない場合は、自動退職または解雇になる」と定めていることが通例です。復職の可否は健康状態や産業医の意見等をもとに判断されますが、会社が復職を認めないと不当解雇として訴えられるリスクがあります。

休職命令が適法かどうかの判断基準は？

社員が働くことを希望しているにもかかわらず、休職命令によって強制的に休職させることは違法とならないかという疑問が生じるかと思います。

休職命令が適法かどうかの判断基準は、休職期間中の給与の支払い方によって異なります。
給与全額を支払う場合は、休職命令は原則として適法となります。

一方、給与不支給や減額の場合は、就業規則などによる契約上の根拠、または休職命令を出す合理的理由があれば適法となります。

休職命令が違法となると、休職中の給与を請求されたり、休職期間満了後の退職が無効となったりするおそれがあるため注意が必要です。

給与全額を支払う場合は適法

休職期間中も、普段と同じく給与を全額支払う場合には、休職命令は原則として適法です。

会社は労働契約に基づき、社員に対してどのような仕事を、どのような場所で行うかを命じる業務命令権を有しています。休職命令は「一時的に仕事を休みなさい」という業務命令の一種であり、社員も基本的に休職命令に従う義務があります。

そのため、給与を全額支払う限りは、このような業務命令も原則として適法になるものと考えられます。
もっとも、休職命令は健康状態の悪化など正当な理由に基づいて行う必要があります。

仕事上の必要性がないのに、退職へと追い込むために休職命令を出したような場合は、パワハラとして休職命令が無効となる可能性があるため注意が必要です。

給与不支給・減額の場合は根拠や合理的理由が必要

休職期間中の給与を減額または不支給とする場合、休職命令が適法となるのは、以下のいずれかのケースに限定されます。

• 雇用契約または就業規則上の根拠がある
  雇用契約または就業規則に、一定の要件を満たした場合は休職命令を出すことと、休職期間中の給与を減額または不支給とする規定があれば、会社と社員間の合意があるとして休職命令が認められる可能性があります。
• 休職命令を出す合理的な理由がある
  就業規則等に規定がなくとも、”>社員の労務提供が不完全な場合は、休職を命じて労務提供を拒否することが可能です。安全配慮義務の観点から勤務させられない場合も同じです。このような正当な理由に基づく休職について、会社は給与を支給する義務を負いません。

休職命令を出す際の注意点

実際に社員に対して休職命令を出す場合、トラブルとならないよう、以下のポイントを押さえる必要があります。

• 産業医・主治医と相談の上で休職判断をする
• 就業規則の休職期間や要件を確認する
• 休職命令書の交付が必要
• 会社都合の休職命令は自宅待機命令として扱う

産業医・主治医と相談の上で休職判断をする

産業医や主治医と相談し、両方の意見により休職判断をすることが必要です。
主治医は基本的に日常生活が送れるレベルにあるかどうかを診断します。本人の業務内容や職場環境、それらと発症の関係などを十分に把握することは困難です。また、本人から働きたいとお願いされて勤務可能と診断している可能性もあります。

一方、産業医は実際の業務内容を把握しているため、業務に耐えられる健康状態にあるのか、会社での環境面を配慮した上での診断が可能です。
そのため、主治医の診断書を考慮したうえで、産業医にも相談し、休職命令を出すかどうか判断することが重要です。

産業医面談の結果に基づき休職命令を出すことはできる？

産業医面談の結果に基づき、休職命令を出すことは可能です。

労働安全衛生法13条5項は、「産業医は社員の健康を確保するため必要があると認めるときは、会社に対し社員の健康管理等について必要な勧告をすることができ、会社は勧告を尊重する必要がある」
と定めています。つまり、産業医には休職について勧告する権利が認められています。

休職命令の最終判断は会社が行いますが、産業医からの勧告を無視して、社員に何らかの健康被害が起きた場合は、安全配慮義務違反として多額の損害賠償を請求される可能性があります。

そのため、産業医が社員との面談の結果、休職させるべきと会社に勧告した場合は、本人が休職を希望しない場合でも、休職命令を出すべきと考えられます。

就業規則の休職期間や要件を確認する

実際に休職命令を出す際は、まず会社の就業規則を確認し、休職命令の要件や休職期間をチェックします。
多くの企業では、就業規則や雇用契約書に休職期間や休職命令の要件（どのような場合に休職命令を出せるか）、手続きなどが定められているはずです。例えば、連続欠勤が要件になっている場合は、すぐに休職を命じることはできません。

これらの要件を守らずに休職を命じた場合や、休職期間を誤って設定した場合は、休職命令や休職期間満了後の退職が無効となる可能性があるためご注意ください。

休職命令書の交付が必要

休職は会社が休職を命じることによって初めて開始されるものです。
就業規則の要件をクリアした場合でも、休職命令の発令を明確にするため、休職命令書を社員に交付することが必要です。

休職命令書のひな型はWebで検索して入手し、自社に合わせて変更した上で使用するのが良いでしょう。休職命令書には、主に以下の項目を記入します。

• 休職の理由（病気やケガなど）
• 休職期間
• 就業規則や労働契約上の根拠条文（ない場合は休職命令の合理的な理由）
• 休職期間中の待遇（給与や社会保険料の取扱いなど）
• 復職条件（診断書の提出や会社の判断など）
• 休職期間満了後の措置（退職や休職延長など）

会社都合の休職命令は自宅待機命令として扱う

会社都合で自宅待機を命じた場合は、給与を全額支払う必要があります（民法536条2項）。
例えば、以下のケースが挙げられます。

• 退職予定者による機密情報の持ち出しを防ぐために自宅待機を命ずる場合
• 経営が悪化して仕事がなくなったために自宅待機を命ずる場合
• 社員の問題行為（ハラスメントや懲戒事由など）を調査するために自宅待機を命ずる場合

もっとも、民法は任意規定であるため、就業規則や労働契約によって会社独自の休業手当の金額を定めることは可能です。しかし、その場合でも平均賃金の60％以上は支払う義務があります（労基法26条）。
他方、会社が台風や地震、計画停電など不可抗力により自宅待機を命じる場合は、給与を支払う義務は負いません（民法536条1項）。

休職命令を拒否された場合の対処法

休職命令を拒否された場合は、まず社員と話し合い、休職の必要性や復職条件などを説明し、休職に応じるよう説得する必要があります。休職は社員の生活に大きな影響を与えるものである以上、十分に説明して理解を得ることが重要です。

また、休職命令は業務命令の一種であるため、正当な休職命令であれば、社員が拒否することは業務命令違反に当たります。就業規則に業務命令違反が懲戒事由として定められていれば、懲戒処分にすることも可能です。

ただし、懲戒処分は社員へのペナルティであるため、休職命令の正当性や懲戒処分の相当性などを慎重に検討する必要があります。会社が重すぎる処分をすると、懲戒権の濫用として違法となるため注意が必要です。

休職中・復職後に求められる会社側の配慮

社員が休職を嫌がる理由として、人事評価へのマイナス効果や、休職中の生活不安などが挙げられます。
このような社員の不安を取り除くには、休職中から復職後まで会社が支援することが必要です。

休職中は定期的に産業医や上司との面談を実施し、健康状態の確認や体調管理のアドバイス等を行いま
しょう。

復職後はいきなり従前の仕事を行わせるのではなく、徐々に仕事を増やす、勤務時間を長くするなどの配慮が求められます。場合によっては、部署異動や担当業務の変更を行う必要もあるでしょう。

また、定期的に産業医面談を行い、病気の再発は生じていないか、業務内容が本人の負担になっていないか等の確認を行うことも重要です。

復職の判断基準について

復職の可否については、基本的には主治医の診断書と産業医の意見を踏まえて、休職者の心身の状態、業務遂行能力、職場環境を総合的に評価して判断します。主治医の診断書をチェックせずに、社員の希望だけで復職を認めてはいけませんのでご注意ください。
一般的には、以下のいずれかに当たる場合は、復職を認める必要があると考えられています（東京地方裁判所　平成29年11月30日判決参照）。

• 休職前の業務が通常行える健康状態にある場合
• 一定期間業務を軽減すれば、その後は休職前の業務が通常行える健康状態にある場合
• 休職前の業務復帰は難しいが、同職種で同程度の経歴の者が配属される現実的な可能性のある他の業務であれば復帰可能で、本人も希望している場合

休職命令の違法性が争われた判例

事件の概要

裁判所の判断

裁判所は以下を理由に、本件の休業命令は有効であると判断しました

• 休職命令を出した当時、社員は統合失調症の疑いがあるとした産業医の意見には合理性があり、会社側が社員について、就業規則の休業命令の要件「精神系の疾病のために就業する事が不適当な者」に当たると判断したのは正当であった。
• 社員については異常な言動があるだけでなく、従前と比較して業務のパフォーマンスが著しく低下しており、より簡易な業務に変更されてもミスを頻発しているため、労務の提供は不可能な状況にあったといえる。

ポイント・解説

裁判所は、休業命令は産業医の意見を尊重して行われたものであり、本人の当時の被害妄想などの発言を踏まえれば、主治医が精神病と診断していなくても、休業命令は適法であると判断しています。
メンタル不調は周囲には異変が見られやすい一方、本人に病識がないことが多いです。

自分は問題なく勤務できると考えているのに、会社から休職命令が出されるケースでは、社員が休職を拒否しトラブルにつながりやすいです。

休職命令に正当性を持たせるためにも、まず産業医による面談を行うことが重要です。
産業医から休職の必要があると勧告を受けたならば、主治医の診断と一致しない場合や、本人が休職を希望しない場合でも、会社は休職を命じるべきと考えられます。

休職命令に関するトラブルやご不明点は弁護士にご相談ください

休職命令は社員の生活に大きく影響するため、トラブルになりやすい場面の一つです。

休職命令が認められるには、就業規則で定める休職事由に該当すること、そしてその理由が正当なものでなければなりません。また、本人に休職の必要性を説明し、納得してもらう必要もあります。
これらの点について不備があると、損害賠償請求などのリスクが生じます。

休職命令については自社流で対応せず、弁護士への相談をご検討ください。
弁護人法人ALGには企業側の労働法務に強い弁護士が多く在籍しております。

就業規則や雇用契約の内容、休職命令を出す理由などを検討し、休職命令の適法性について調査することが可能ですので、ぜひご相談ください。