労働審判とは

労働審判とは、解雇や給料の未払いなど、労働者個人と会社との間で発生した労働トラブルを、実情に応じて速やかに解決するための手続きです。
裁判所で行われ、裁判官1人と労働関係の専門家である労働審判員2人をメンバーとする委員会が審理を担当します。原則非公開です。

労働審判は原則として3回以内の期日で終了するという縛りがあるため、短期間での解決が見込めるのが特徴です。
まずは話し合いでの解決が図られ、労使の合意が難しい場合は、労働審判委員会が審判を下します。

労働審判と労働裁判の違い

労働トラブルの解決方法として、労働審判以外にも労働裁判があります。
どちらも裁判所で行われますが、下表のとおり違いがあります。

労働審判と裁判の最大の違いは解決までの期間です。裁判は解決まで１年以上かかるのが通例ですが、労働審判は３ヶ月程度の迅速な解決が見込めます。

労働審判を申し立てられる主なケースとは？

労働審判で扱われる事案は、以下のような社員個人と会社の間で起こった労働トラブルに限定されます。

• 解雇・雇止め
• 未払い賃金請求
• 配転命令・出向命令
• 労働条件の不利益変更
• パワハラ・セクハラなど

配置転換が違法と判断される基準についての詳細は下記ページで解説しています。

さらに詳しく配置転換が違法と判断される基準とは？法的リスクや拒否された場合について

他方、労働者同士や会社と労働組合の間のトラブル、労働関係以外のトラブルは労働審判では取り扱いできません。 例えば、上司からパワハラを受けたことを理由に、その上司個人に慰謝料を請求する場合は、労働審判を利用できません。また、原則3回の期日で終了するため、整理解雇や過労死など争点が複雑な事案や、社員側が徹底抗戦しているような事案では労働審判は不向きです。

では、以下で労働審判を申し立てられる主なケースとその争点について見ていきましょう。

①解雇関連

解雇関連の事案では、解雇の有効性や解雇予告の有無などについて争われることが多く、無期雇用労働者の不当解雇や有期雇用労働者の雇止め問題などがあります。

不当解雇で予想される争点

解雇は従業員への不利益が大きいため、解雇権濫用法理によって規制されています。
客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、解雇は無効となります。

解雇関連事案では、会社が行った解雇が解雇権濫用（労働契約法16条）に該当するか否かが最大の争点となるでしょう。
普通解雇の場合には、能力不足などの解雇事由を示す具体的な事実や、その指導プロセスと改善傾向の有無が争点となります。

懲戒解雇の場合には、就業規則上に根拠となる規定があるのか、また、懲戒事由に該当するのかが争点となります。

また、従業員の問題行動の頻度や態様、会社の指導状況などから最も重い処分である懲戒解雇を行ったことが妥当であるのかも主張立証が必要です。

整理解雇の場合には、以下の4要件を満たしているのかが争点となります。

• 人員整理の必要性
• 解雇回避努力義務の履行
• 解雇対象者選定の合理性
• 解雇手続きの妥当性

雇止めで予想される争点

有期雇用労働者の雇止めに関しては、労働者保護の観点から雇止め法理（労働契約法19条）が確立されています。
雇止めの有効性については、この法理に抵触するか否かが主な争点となるでしょう。

雇止め法理の法定化によって、下記①、②に該当する場合、雇止めすることが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、雇止めが無効とされます。

• 有期労働契約の反復継続更新により実質的に無期雇用と同視されるもの
• 契約更新の期待について合理的な理由があるもの

①では契約更新の具体的回数や状況、その管理体制、更新に対する会社の言動、対象従業員の業務内容などが争点となるでしょう。

②については、対象従業員の業務成績や勤務態度、問題行為の有無などが争点となります。

雇止めの労働審判を起こされた場合の対応方法について知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しく雇止めに関する労働審判を起こされた場合の会社側が行うべき対応

②未払い賃金関連

未払い賃金事案では、規定された賃金が支払われていないことについての争いが主なものとなっています。

未払い残業代や退職金の未払い、給与が最低賃金を下回っているなどがあります。

残業代請求で予想される争点

未払い残業代では、「労働者にあたるか否か」「残業命令の有無」「労働時間認識の乖離」が主な争点となります。

【労働者にあたるか否か】

例えば、対象者との関係が業務委託契約による場合には、労働者に該当しないため残業代の支払義務が発生しません。
しかし、労働者性については契約書などの形式ではなく実態により判断されるため、会社の指揮命令を受けて労働しているのかが争点となります。
また、管理監督者に該当するのか否かについても争いとなるケースがあります。

【残業命令の有無】

会社が残業禁止や事前許可制などのルールを運用していた場合、無許可の残業は会社の指揮命令による労働とはいえないため、残業代を支払う義務はありません。
しかし、残業せざるを得ない業務量や、残業を黙示していた場合には残業代の支払が必要となります。

【労働時間認識の乖離】

労働者が主張する時間がすべて労働時間にあたるわけではありません。
そもそも労働時間とは会社の指揮命令下にある時間を指しますので、通勤時間や私用の時間は含まれません。
請求される時間が法的な労働時間にあたるのかが争点となるでしょう。

退職金請求で予想される争点

退職金に関してのトラブルは、自己都合退職時の減額や、懲戒解雇による減額もしくは不支給などについて争われることが多くなっています。

退職金は法律上の義務ではありません。しかし、労働契約や就業規則に退職金に関する規定を設けていた場合には、支払い義務が発生します。

そのため、退職金支払いに関する規定が労働契約書や就業規則、退職金規程などで定められているのかが争点となります。

また、減額・不支給を行うにも、根拠規定が必要となりますので、同様に規定の存在が争点となります。
懲戒解雇で減額・不支給とした場合には、勤続の功労を抹消するほどの背信行為があったのか否かも争点となります。

退職金には賃金の後払い的性質があるため、減額割合についても、この点を考慮した判断となるケースが多く見られます。

③労働条件の不利益変更関連

労働条件の不利益変更とは手当の廃止や基本給の引き下げなど、労働条件を従業員にとって不利益な方向に変更することを指します。

労働契約法8条で会社からの一方的な不利益変更は禁止されており、原則として、双方の合意が必要とされています。

不利益変更に関する事案では、従業員との個別合意の有無や就業規則の変更に合理性があるのかが争点となります。

個別合意では従業員の自由な意思に基づいているのかがポイントとなり得ます。
また、就業規則の変更の合理性については以下のポイントが争われることになるでしょう。

• 従業員が受ける不利益の程度
• 変更の必要性
• 変更後の内容の相当性
• 従業員側との交渉の有無やその内容

④セクハラ・パワハラ関連

パワハラやセクハラなどのハラスメント問題も、会社の職場環境配慮義務違反等を追求する場合には、労働審判の対象となります。

ただし、労働審判制度では加害者個人のみを相手方とすることはできないため、会社を含めず加害者個人のみを相手方にする場合は制度の対象外となります。

ハラスメントによる労働審判では、ハラスメントの事実有無、証拠の有無、加害従業員に対する指導や処分の有無、会社の職場環境配慮義務違反にあたるかどうかが主な争点となります。

しかし、ハラスメントは密室で行われることも多く、証拠収集や事実認定等は容易ではありません。
ハラスメントの反論には弁護士からのアドバイスを受けることをおすすめします。

ハラスメントの労働審判についての詳細は、下記ページよりご確認ください。

さらに詳しくハラスメントで労働審判を申し立てられた！会社側の反論ポイントと答弁書

労働審判の流れと企業の対応

労働審判の基本的な流れは、次のとおりです。

• 申立て
• 裁判所から期日指定・呼び出し
• 答弁書等の提出
• 労働審判期日（原則3回以内）
• 調停成立
• 調停不成立の場合は審判が言い渡される
• 審判に異議申立てを行うと裁判に移行する

労働審判の手続きについてより詳しく知りたい方は、以下の記事もご覧ください。

さらに詳しく労働審判を起こされた時の手続きの流れ

①申立～呼び出し

労働者が裁判所へ労働審判の申立てをすると、裁判所によって第1回期日が決定され、会社宛てに呼出状と申立書のコピーを送付されてきます。

基本的に、第1回期日は申立てから40日以内に指定され呼び出されます。期日変更は原則認められません。
ただし、会社側の証人の都合がつかないなど正当な理由があれば、裁判所が応じる可能性もあります。期日変更を希望する場合は早めに連絡するようにしましょう。
なお、労働審判を行う裁判所は次のいずれかです。申立人である労働者側が選択します。

• 相手方の住所、居所、営業所、事務所の所在地を管轄する地方裁判所
• 労働者が現在勤務するまたは最後に勤務していた事業所の所在地を管轄する地方裁判所
• 当事者が合意で定める地方裁判所

裁判所が遠方など会社に不利な場合は、移送申立てを行う必要があります。

②答弁書の提出

答弁書とは、申立書に対する反論を記載する書面です。
会社側は裁判所が定めた期日（第１回期日の１週間ほど前）までに、答弁書と証拠を提出する必要があります。

答弁書に書くべき項目の一つに、「予想される争点」に関する項目があります。
審判の中で議論されるべき法的問題点のことであり、例えば、未払残業代請求であれば、労働時間や管理監督者の該当性、固定残業代制の有効性などが挙げられます。社員側で列挙している内容以外に必要事項があれば、答弁書で追加主張しましょう。争点に問題がなければ、各争点への会社側の考え方を記載します。

労働審判は短期解決を目指す制度であるため、答弁書の内容を充実させなければ、会社が不利な立場となるおそれがあります。作成が困難な場合は、弁護士にご相談ください。

労働審判の答弁書の作成方法について詳しく知りたい方は、以下の記事もご覧ください。

さらに詳しく【不当解雇の労働審判】会社側が主張すべき反論と答弁書作成のポイント

③期日

第１回期日は、社員本人とその弁護士、会社代表者や管理職とその弁護士が出席するのが通例です。
裁判官や労働審判員が、当事者に質問するなどして審理を進めます。その後、裁判所から調停案（和解案）が提示され、この内容で合意できるかについて当事者の意見が聴取されます。審理時間は２時間～３時間程度です。第1回期日でほぼ解決の方向性が決まるため、万全な準備をして臨むことが大切です。

第2回期日は、第１回期日の２週間～１ヶ月後に指定されます。第1回期日で提示された調停案について、双方の検討結果を発表することが多いです。第２回期日は30分～1時間程度かかることが通例です。

多くは第2回期日までに調停が成立しますが、第3回期日までに成立しなかった場合は、労働審判が言い渡されます。

④労働審判の終了

労働審判には、「調停成立」「労働審判」「24条終了」の3つの終わり方があります
労働審判で当事者双方が調停案に合意すると、調停が成立し事件は終了となります。

一方、調停が不成立となると、裁判所がトラブルの実情に応じた労働審判を言い渡します。通常の裁判でいう判決にあたります
2週間以内に当事者から異議申立てがなされなければ、審判が確定します。確定した労働審判の内容も裁判上の和解と同じ効力を持ち、これをもとに強制執行をかけることが可能です。

また、事案が複雑で期日内に審判を終わらせるのが難しい場合は、労働審判には不向きです。この場合は裁判所が審判を言い渡さずに事件を打ち切り、裁判に切り替えることがあります。これを24条終了といいます（労働審判法24条1項）。

労働審判の結果に不服がある場合は訴訟に移行

労働審判の内容に納得がいかない場合は、異議を述べることができます。
会社と社員いずれかが異議申立てをすると、労働審判は無効となり、裁判に切り替わります。
異議申立てができる期間は、審判書が手元に届いた日あるいは口頭で審判を告げられた日から2週間以内で、この期間内に裁判所に異議申立書を送付する必要があります。

異議申立書には、審判結果に異議があることを書けば十分であり、異議申立ての理由を書くことまでは求められていません。期限内に異議申立てをしないと、審判内容が確定するため、結果に納得がいかない場合は直ちに異議申立てする必要があります。なお、裁判に移行すると申立書は訴状とみなされ、会社側は新たに答弁書を提出しなければなりません。

労働審判にかかる期間

労働審判は原則として3回以内の終了を目指す手続きですが、多くのケースで、第2回期日で終わっています。
2006年から2023年までに終了した事件の労働審判の平均審理期間は81.7日であり、約66％の事件が申立てから3ヶ月以内に終了しています。
トラブルの内容によって解決までの日数が変わるため、必ずこの期間内に終わるとは言い切れませんが、おおよその目安として2～3ヶ月程度と考えれば良いでしょう。

労働審判にかかる期間について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しく【企業向け】労働審判にかかる期間はどれくらい？早期解決のポイントも解説

労働審判にかかる費用

労働審判にかかる主な費用は、印紙代と切手代になります。
労働審判を申し立てるには、申立書に印紙を貼り、裁判所に通信費として切手を納める必要があります。
印紙代は請求額によって変わり、例えば300万円の支払いを相手方に請求する場合は1万円の印紙が必要となります。印紙額については、裁判所のHPに掲載されている「手数料額早見表」をご参照ください。
また、切手代は裁判所によって金額が違うため、あらかじめ連絡して確認しておくべきでしょう。
なお、労働審判を弁護士に依頼する場合は、これらの費用に加えて、着手金や報酬金、実費などの費用がかかります。 以下で詳細を確認しましょう。

弁護士費用

労働審判の弁護士費用（会社側）の全体的な相場は、着手金50万円、報酬金50万円程度となります。
ただし、弁護士費用は依頼する弁護士によって料金体系や金額が異なるため、あくまで目安となります。

社員側の請求額が高額であるほど、双方の言い分のズレが大きく難易度の高い事件と判断され、弁護士費用も高くなることが通例です。
弁護士費用の主な内訳と相場は、以下のとおりです。

• 法律相談料：5000円～1万円/30分
• 着手金：50万円程度
• 成功報酬：請求額の15％～22％程度
• 実費：印紙代や切手代、交通費など。事案によって異なる。
• 日当（弁護士の出廷費）：1時間1万〜3万円程度

解決金の相場

労働審判の解決金の全体的な相場は、50万～300万円程度となります。
ただし、以下のようにトラブルの種類ごとに相場が変わるため注意が必要です。

• 不当解雇：解雇有効のケースで月額賃金0～3ヶ月分、解雇の有効性に争いがあるまたは解雇無効のケースで月額賃金6～18ヶ月分程度
• 未払い残業代：約100万円が中央値。件数は50万円未満が最も多い。
• ハラスメント：裁判による慰謝料相場50～200万円よりもやや低い金額

社員に支払う解決金を減額するためには、例えば解雇トラブルであれば、徹底して解雇の正当性を労働審判で主張する必要があります。労働審判委員会の心証が解決金額に大きく影響するためです。答弁書の作成や期日における主張等で、会社側に有利な判断を得られるよう努力することが重要です。

労働審判の解決金の相場や決め方について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しく労働審判制度の解決金の相場は？決め方や減額について

労働審判を申し立てられたら、専門的な知識と経験を有する弁護士にご相談下さい。

労働審判は短期解決を目的とした制度です。労働審判を申し立てられたら、相手方の主張を把握し、早急に反論を準備する必要があります。

反論には予想される争点も踏まえて適切に対応しなければなりません。
準備期間の短さもあり、対応には苦慮することが多いでしょう。

労働審判を申し立てられたら、まずは弁護士へ相談することをおすすめします。
特に労務に関する専門的な知識と豊富な経験をもつ弁護士であれば心強いでしょう。

弁護士法人ALGでは、労務を専門とする弁護士が多数在籍しており、労働審判の経験も豊富です。
全国対応で、電話相談等も可能ですので、労働審判にお困りであれば、まずはお気軽にご連絡ください。