労務管理とは

労務管理とは、社員の労働条件や職場環境など、労働に関する業務全般を管理することです。

入退社の手続き、雇用契約書や就業規則の作成、勤怠管理や給与計算、安全衛生や福利厚生の管理など仕事の範囲は多岐にわたります。

労務管理の主な目的として、社員の生産性向上とコンプライアンス遵守によるリスク回避が挙げられます。職場環境の改善や社員の健康維持を行い、安心して働ける職場を整備すれば、社員のモチベーションがアップし生産性も向上すると考えられます。

また、法令に従った労務管理の体制を整備することは、法令違反や社会的信用の低下、労務に関わるトラブルの回避にもつながります。

労務管理と人事管理との違い

労務管理と人事管理は、どちらも会社経営のために必須のバックオフィス業務ですが、業務内容に違いがあります。

労務管理とは、勤怠管理や安全衛生管理など、社員が働きやすい環境を作り上げる仕事です。

一方、人事管理とは、「ヒト=人材」を管理する仕事です。採用から社員の育成、人事評価、人事異動の管理などを行い、個々の社員の能力開発やモチベーション向上に貢献します。

つまり、会社全体の環境づくりをするのが労務、社員個人のキャリア育成を図るのが人事です。労務では労働関連法の遵守、人事ではマネジメント力が問われます。

人事部が労務管理と人事管理を兼ねる場合や、人事管理は人事部、労務管理は労務部や総務部が担当する場合など企業ごとに様々です。

労務管理の担当者は誰になるのか？

一般的には人事部や労務部のトップが労務管理の担当者として業務にあたりますが、労務管理の担当者そのものには設置義務がありません。

ただし、以下の2つの役割については法的に選任が義務付けられています。

「管理監督者」と「管理職」は混同されがちですが、違いがあります。

管理監督者とは、管理職扱いされている労働者のなかでも、経営者と一体的な立場にある特に高い地位にある者のことです。

管理監督者として認められるためには、労働時間の規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容や権限を持つことや、地位にふさわしい待遇を受けていることなどの要件が求められます。

労務管理の9つの業務内容

社員が働きやすい環境を作り上げるのが労務の仕事ですが、その内容は多岐にわたります。
労務管理の主な仕事内容として、以下の９つが挙げられます。

以下で詳しく見ていきましょう。

労働契約の関連業務

新たに社員を雇い入れたり、契約社員の契約を更新したりする際に必要となるのが、労働契約の締結です。

労働基準法は、労働契約の締結時に、労働者に対して一定の労働条件（契約期間や業務内容、労働時間や休日、賃金など）を明示することを義務付けています。

これを踏まえて、労務担当者はこれらの労働条件を記載した「労働条件通知書」を社員に交付しなければなりません。

他方、雇用契約書の取り交わしは義務付けられていませんが、労働条件について後でトラブルとならないよう、労働契約が成立している記録として、「労働条件通知書兼雇用契約書」を作成することが一般的です。

就業規則の作成・管理

就業規則の作成や管理も、労務管理の重要な仕事です。
就業規則とは、賃金や労働時間などの労働条件、社内の規律などをまとめたルールブックです。

常時10人以上の社員が働く事業場では、就業規則を作成して労働基準監督署に届け出ることが義務づけられています。

就業規則は労働基準法やその他法令、労働協約に違反しないよう作成し、職場の実態を反映させたものでなければなりません。作成した就業規則は、見やすい場所への掲示や配布・データ化などより、社員に周知することも求められます。

法定三帳簿の作成・管理

法定三帳簿の作成と管理も、労務管理の重要な業務のひとつです。

「労働者名簿」「賃金台帳」「出勤簿」の3つの帳簿をまとめて、法定三帳簿と呼びます。

社員が一人でもいる場合は法定三帳簿を作成し、原則5年間（経過措置として3年間）保存することが義務付けられています。

社会保険や雇用保険などの手続き

健康保険や厚生年金などの「社会保険」や、雇用保険、労災保険などの手続きも、労務管理の業務のひとつです。入退社時や休職時、異動時などに様々な手続きを行う必要があります。
例えば、以下のような対応が挙げられます。

勤怠管理

労務管理では、社員の日々の勤務状況を管理する「勤怠管理」も行います。

タイムカードや勤怠システムなどにより記録された情報をもとに、出勤・退勤時間、遅刻・早退・欠勤
の状況、休日の取得状況、残業時間などのデータを取りまとめます。

労働時間を正確に把握することで、正確な給与や残業代計算を行うことが可能です。

また、勤怠管理を通して長時間労働をしていないか監視することも重要な業務です。長時間労働を減らし社員の健康を守ることは、生産性の向上にもつながります。

給与計算

給与計算は労務管理のなかでも大変重要な仕事です。

雇用契約や就業規則、勤怠データ、人事考課データなどをもとに、社員ごとの給与や諸手当、ボーナスを正確に算出しなければなりません。

また、社会保険料や雇用保険料、所得税など控除額の計算も求められます。労働基準法や社会保険法等の知識が必須であるため、最新知識の収集が必要です。

給与支払いに関するコンプライアンスを守り、社員が安心して働けるようにするためにも、ミスなく給与計算を行うことが重要です。

福利厚生

福利厚生とは、給与や賞与とは別に社員や家族に与える報酬のことで、これらの管理も労務管理の仕事のひとつです。

福利厚生は法律で定められた「法定福利厚生」と、会社が任意で導入する「法定外福利厚生」の２種類に分けられます。

福利厚生を充実させることで社員の満足度の向上が見込めるため、重要な制度です。

安全衛生管理

会社は労働安全衛生法にもとづき、社員の安全と健康を確保し、健康の増進を図る義務があります。
安全衛生の管理は、労務管理の業務のひとつです。

具体的には、入社時や年1回の健康診断の実施、ストレスチェックとメンタルケアの実施、社員への安全衛生教育などを行う必要があります。

また、事業場の規模に応じて産業医や衛生管理者、安全管理者、安全衛生推進者等を選任しなければなりません。安全衛生管理を怠ると、罰則の対象となるためご注意ください。

職場環境・業務の改善

現場や専門家と連携しながら、社員が働きやすい職場環境を整備することも、労務管理の重要な業務の一つです。

ハラスメントの防止や残業の削減、人事評価の方法の見直し、育児・介護と仕事の両立支援、高齢者や障害者の雇用促進、女性の活躍促進などの業務が挙げられます。

特にパワハラなどのハラスメントについては、全企業に防止措置を講じることが義務付けられています。

ハラスメントを放置すると、会社が安全配慮義務違反に問われる可能性があるため注意が必要です。

労務管理に求められる知識や資質

労務管理を行うにあたって、備えておくべき知識や資質について整理しておきましょう。

法令に関する知識

労務管理において、法律に関する知識は必要不可欠です。

例えば、労働基準法や労働契約法、労働安全衛生法、育児・介護休業法などの労働関連法は、労務管理の重要なベースとなるものです。

法律の内容を十分に理解し、労働条件や職場環境などを適切に整備することで、法的リスクを回避し社員からも信頼を得ることができます。

また、時代のニーズに伴い労働関連法はしばしば改正されており、マイナンバーカードなど新法の施行も見込まれます。

労務担当者はこれらに常にアンテナを張り、法改正に合わせた就業規則の見直しや社内制度の修正など迅速に対応する必要があるでしょう。

労働状況や業務の改善への意欲

労働状況や業務の改善への意欲も、労務管理では必要不可欠です。

昨今では、テレワークや副業の解禁など働き方が多様化しており、少子高齢化や雇用の国際化なども進んでいます。また、ワークライフバランスの重視など価値観も変わり、ビジネスのデジタル化が進むにつれて、仕事の進め方も大きく変化しています。

これまでと同じ方法で労務管理を行っていては、これらの働き方の変化に対応できません。

就業規則の見直しや新たな社内規定の策定などを行って、職場環境や作業方法を改善し、誰もが快適に働ける職場を作り出すことが重要です。

結果として、会社全体の生産性の向上にもつながります。

労務管理に役立つ資格取得

ミスなく労務管理を行うには実務経験だけでなく、労働関連法に関する深い知識も求められます。
労務担当者が使える労務管理に役立つ資格として、以下が挙げられます。

これらの学習や資格の取得によってスキルアップを図ると良いでしょう。
また、上記以外にも、キャリア形成を支援する「キャリアコンサルタント」、ビジネス知識を広く学べる「ビジネス・キャリア検定」、中小企業のコンサルタントを行う「中小企業診断士」などの資格も、労務管理に役立ちます。

労務管理を怠るとどのようなリスクがあるか？

労務管理を怠った場合に会社が受けるリスクとして、以下が挙げられます。

労務管理における課題と企業が注意すべきポイント

コンプライアンス(法令順守)

労務管理は、労働基準法や労働契約法、労働安全衛生法などの法律に沿って行うことになるため、コンプライアンス（法令遵守）に対する意識を強く持っておく必要があります。

法令遵守が徹底されていないと、長時間労働や労災事故、ハラスメントなどの問題が生じる可能性が高まります。法律違反によって企業イメージを損ねることがないよう、リスクマネジメントには細心の注意を払うことが重要です。

また、法律は時代の要請に応じて頻繁に改正されます。法改正を定期的に確認して柔軟に対応し、コンプライアンスを徹底させましょう。

多様化する働き方への対応

働き方改革やコロナウィルスの流行にともない、社員の働き方は多様化しています。

テレワークや在宅勤務、フレックスタイム、裁量労働、副業・兼業などが一気に普及しています。

このような働き方の変化によって、労務管理に求められることも変わっており、これまでの手法では通用しません。新しい働き方に対応するためには、就業規則の改定や新たな社内規程の作成、効果的なITツールの導入など必要な対策に取り組む必要があります。

例えば、テレワークに適した勤怠管理システムの導入や、副業の規定の整備などが挙げられます。

全社員がパフォーマンスを十分に発揮できる環境づくりをサポートし、生産性を高めていくことが重要です。

情報管理方法の徹底

労務管理では、社員の個人情報や社内規定など大切な情報を扱うため、情報管理が大変重要です。

最近はこれらの情報を紙ではなく、デジタルデータで管理する会社が増えていますが、マルウェアによる情報の外部流出や漏えいが懸念されます。

セキュリティ対策の不備は会社の社会的信用を低下させ、経営にも悪影響を与えかねません。

そのため、個人情報漏えいやセキュリティ対策に関する規定を定めるとともに、強固なセキュリティシステムを導入し、個人情報の管理に取り組む必要があるでしょう。

また、定期的なセキュリティ対策の見直しや、社員にも個人情報保護の研修を行うなどして、適切な情報管理を促すことも求められます。

生産性を意識した業務改善

会社全体の生産性を高めるためには、労務管理の業務を効率化させる必要があります。

単に現状の労務管理を維持するだけではなく、業務プロセスの見直しや効率化、ITツールの導入などを通じて効率を高めていくことが重要です。

業務効率化の例として、クラウド型の労務管理システムを導入することが挙げられます。社員データとの連携により、社会保険や雇用保険などの書類を自動作成する機能を備えるものもあります。

ITツールを導入すれば、従来手作業で行っていた入力や計算、書類作成などの業務が自動化されるため、大幅な時間短縮につながります。より戦略的な業務に専念できるようになるでしょう。

ハラスメント対策

社会問題にもなっているハラスメントへの対策も、労務管理の重要な業務です。

パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）により、2022年から中小企業でも、パワハラ防止措置を講じることが義務付けられています。これを怠ると安全配慮義務違反となるため、コンプライアンスの視点からもハラスメント対策は不可欠な業務です。

具体的には、ハラスメントに対する方針の明確化だけでなく、ハラスメント相談窓口の整備、実際に発生した場合の対応方法の策定、社員への周知・啓発などに取り組む必要があります。

会社が取り組むべきハラスメント防止策について知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しくハラスメントに関する8つの防止策について解説

労務管理についてのご不明点は弁護士へご相談ください

労働条件や職場環境などを管理する「労務管理」は、どの企業にも必須の業務です。

リモートワークや副業など新しい働き方に対応するには、法律を正しく理解することが重要です。

労務管理について自社だけの対応に不安がある場合は、弁護士にご相談ください。

弁護士法人ALGには労働法務を得意とする弁護士が多く在籍し、労務管理についての実務経験も豊富です。

トラブルが発生しにくい就業規則や雇用契約書の整備、トラブルが予想される場面での社員への対応方法など、いわゆる予防法務を意識した労務管理のサポートを行うことが可能です。

また、頻繁に行われる法改正にも即座に対応できます。労務管理についてご不明な点がある場合は、ぜひご相談ください。