テレワーク(在宅勤務)でも残業代を支払う必要はある？

テレワークであれば残業代の支払いが免除される、ということはありません。
出社していなくても、労働基準法などの法令は変わらず適用されます。

テレワーク時の就業時間が法定労働時間（1日8時間・1週40時間）を超えた場合には、通常と同じく残業代を支払う義務が発生します。

また、休日労働や深夜労働の割増賃金も適用されます。
テレワークの労働時間が適正に把握できていないと、未払い残業代が発生するおそれがあるため注意が必要です。

なお、テレワーク対象者と業務委託契約や請負契約を結んでいる場合は、労基法が適用される労働者に当たらないため、原則として残業代は発生しません。
ですが、実態的な取扱いが労働者にあたるのであれば、契約名にかかわらず労基法が適用されます。
未払い残業代等が発生する可能性があるため、勤務実態を踏まえて判断しましょう。　

残業を禁止していた・勝手に残業していた場合

テレワーク時の残業禁止や、残業の事前申請ルールを設けている会社もあります。
このような会社で、従業員が申請等を行わず自己判断で残業した場合、会社は残業代を支払う必要はあるのでしょうか。

残業禁止や事前申請のルールが就業規則に規定され、周知されていれば、原則として残業代は発生しません。

注意しても改善しない場合には、業務命令違反として懲戒処分を検討しても良いでしょう。

しかし、これらのルールが周知されていない、もしくは勝手に残業している従業員がいても黙認しているといった場合には、労働時間と判断される可能性があります。

もし労働時間と認定されれば残業代が必要となり、未払い残業代が発生することになります。

残業禁止や事前許可制度を定めるだけでなく、残業をさせないよう業務量の調整を行ったり、勝手に残業する従業員へ注意するなど、テレワーク時の残業ルールを周知し、徹底するようにしましょう。　

未払い残業代が発生した場合の会社のリスク

テレワークだから、と残業代を支払わない行為は違法です。
このような対応をしていれば、従業員から未払い残業代を請求されるおそれがあります。

残業代請求を放置すると、労働基準監督署から是正勧告等を受けるリスクがあります。
また、労働審判や裁判に発展する可能性もあり、会社の社会的信用にも影響するかもしれません。

裁判になれば、未払い残業代の請求以外にも、遅延損害金や裁判所から付加金を命じられるなど、金銭的負担が膨らむ可能性があります。
例えば、従業員から500万円の残業代請求を受けた場合、これが裁判所に認められて付加金の支払いを命じられると、合計1000万円の支払いが必要となる可能性があります。
これは大きなリスクです。

テレワークの未払い残業代を請求された場合の対処法

未払い残業代を請求されたら早めに対処するべきでしょう。

まずは、請求内容を精査し、従業員の主張に誤りがないか確認することが必要です。
確認すべきポイントは以下の通りです。

• 従業員が主張する労働時間についての誤りの有無
• 残業禁止や事前申請などのルール違反該当の有無
• 従業員が労基法上の管理監督者に該当するか否か
• 固定残業代など支払済みの残業代の有無
• 時効が過ぎている残業代が含まれているか否か

これらを把握した上で、支払いを争うのか、和解を目指すのかを検討するとよいでしょう。

ただし、未払残業代は労働審判や集団訴訟等の大きなトラブルに発展することもあります。
できるだけ早い段階で弁護士へ相談することをおすすめします。　

テレワークの未払い残業代を防ぐための労働時間管理

未払い残業代を防止するためには、労働時間を正確に把握することが必要不可欠です。

適切な労働時間の管理ができていなければ、未払い残業代を請求されるリスクはもちろん、請求に対する反論の根拠を提示できない等、会社にとっての不利益にもつながります。
さらに、労働安全衛生法上の健康管理の面からも、労働時間の把握が義務づけられていますので、労働時間の管理を放棄することはできません。

もっとも、テレワークの場合、タイムカードや管理職による現認ができないため、労働時間の把握には工夫が必要です。
テレワーク時の労働時間を適正に管理するには、以下のような方法があります。

• 始業・終業時にメールやチャットで報告する
• 朝礼や終礼をオンラインで行う
• 勤怠管理システムを導入する

これら3つの管理方法について、以降で解説していきます。　

始業・終業時にメールやチャットで報告する

メールや社内SNS（ChatworkやSlackなど）を活用し、始業と終業を従業員に報告させる方法です。

この場合、使い慣れたツールを活用できる、業務報告を同時に行えるなどのメリットがあります。

特に社内SNSでは、グループ化しておくことで、各人の勤怠や進捗状況等を一括して共有することもできます。
ただし、報告を受ける上司の管理負担が大きくなってしまうデメリットもあります。

労働時間を自己申告制とする場合の注意点

本来、労働時間の把握は現認、もしくはタイムカードなど客観的な記録が求められますが、テレワーク・ガイドラインでは従業員の自己申告を認める旨が明記されています。

しかし、自己申告の記録には虚偽の申告や申告漏れのリスクが伴います。
もし、正確な労働時間を把握できなければ、未払い残業代の問題に繋がります。

やむを得ず、自己申告制とする場合には、正確に記録することの重要性を従業員が理解できるよう十分に説明しましょう。
また、上司や管理職に対して、自己申告についての適正な運用等を教育することも大切です。　

朝礼や終礼をオンラインで行う

朝礼と終礼をオンラインで行うことで労働時間を把握する方法もあります。
朝礼ではその日の業務予定を、終礼では業務結果と残業予定を報告させるとよいでしょう。

残業の有無や、業務の進捗状況を確認することができるので、サボりや不要な残業を防ぐこともできます。

ただし、人数が増えると朝礼・終礼にかかる時間が長くなってしまいます。
チーム単位など、適切な人数範囲で行えるよう、状況に合わせて調整しましょう。　

勤怠管理システムを導入する

効率の良い方法として勤怠システム導入が挙げられます。
勤怠システムを活用すれば、テレワークでも始業終業の打刻ができるので、正しい労働時間を記録することができます。

また、残業が増えている従業員の記録確認などもいつでもできるため、管理業務の面でもメリットがあります。

ただし、システムを導入していても、打刻した就業時間外にメールを送信しているなど、客観的な事実との乖離がある場合には、従業員へ注意し、労働時間の補正を行う等の対応は必要です。

みなし労働時間制やフレックス制でも残業代は発生する？

事業場外みなし労働時間制やフレックスタイム制は、テレワークの特性に適した労働時間管理制度として、テレワーク・ガイドラインに例示されています。

これらの制度を正しく活用すれば、残業の発生を抑制することができます。
各制度の概要と残業代の支払について以降で解説していきます。　

事業場外みなし労働時間制

事業場外みなし労働時間制とは、従業員が社外で業務を行い、労働時間を算定することが難しい場合に、あらかじめ定めた一定の時間労働したとみなす制度です。

あらかじめ定めた時間が法定労働時間内であれば、原則として残業代の支払は発生しません。
ただし、深夜労働や休日労働に関する割増賃金は適用されるので注意しましょう。

テレワークで事業場外みなし労働時間制が有効とされるには、以下の要件をすべて満たす必要があります。
もし、要件が充足されていない場合、事業場外みなし労働時間制は無効となり、実労働時間による残業代の支払が必要となるおそれがあります。

• 業務が自宅で行われていること
• 通信機器が常時通信可能な状態におくこととされていないこと
• 業務が随時使用者の具体的な指示に基づいて行われていないこと

フレックスタイム制

フレックスタイム制とは、従業員が自ら始業・終業時刻を決定することができる制度です。
この制度では一日の労働時間を固定せず、一定の期間についての総労働時間を定め、その範囲内で従業員が労働時間を調整します。

フレックスタイム制における残業とは、一日の労働時間に対するものではありません。
事前に設定した清算期間中に、実労働時間が法定労働時間の総枠を上回った場合には、時間外労働として残業代が必要となります。

また、フレックスタイム制の導入には、就業規則等への規定が必要です。
制度整備が不十分であれば、制度が無効となってしまい、未払い残業代が発生する可能性があります。　

テレワークで残業時間を減らすための4つの対策

テレワークは会社の目が届きにくいことから、仕事とプライベートの境が曖昧になり、深夜まで仕事をしてしまうなど長時間労働を招くおそれがあります。

残業時間を削減することは、未払い残業代問題だけでなく、長時間労働による健康障害防止にも繋がります。
残業を減らすための具体的な対策は以下の通りです。

• 就業規則でルールを規定する
• システムへのアクセスを制限する
• 残業を許可制にする
• 残業を原則禁止する

①就業規則でルールを規定する

テレワーク時の残業に関するルールを就業規則に定め、従業員に周知しましょう。

残業代が発生する条件は、みなし労働時間制を導入しているか等によっても異なりますので、残業時間の上限含め、詳細を規定しておくとトラブル防止に役立ちます。

労働時間を正確に記録すること等含め、従業員へルールの説明と注意喚起を行うようにしましょう。　

②システムへのアクセスを制限する

社内システムにいつでもアクセスできる状況下では、時間を気にせず仕事をし続けることが可能になってしまいます。

この場合、就業時間に関係なく、深夜等であっても仕事をしてしまう従業員が発生するおそれがあります。

しかし、システムのアクセス制限を行えば、残業や長時間労働を防止することは可能です。
深夜や休日には許可を得ない限りアクセスできないよう設定しておくとよいでしょう。　

③残業を許可制にする

残業を従業員の自己判断に委ねるのではなく、事前申請による許可制とすることで不必要な残業を排除することができます。

残業に必要な時間や業務内容、残業の理由などを記載した書面を上司へ提出し、許可を得る、といったルールを就業規則に規定しておきましょう。
休日出勤や深夜労働についても同様に許可制にすることができます。

もし、許可した時間以上に残業している等あれば、対象従業員へ理由や業務内容等を必ず確認するようにしましょう。
ルールを曖昧にせず、徹底することが大切です。　

④残業を原則禁止する

残業の禁止を就業規則に定めて周知することで、原則禁止とする運用は可能です。
同様に、休日出勤や深夜労働についても原則禁止にすることができます。
会社の事情に応じて規定しましょう。

残業禁止のルール下で、従業員が自発的に行う残業は会社の業務命令にあたらず、残業代の支払義務は発生しません。

しかし、残業せざるを得ないほどの業務量を任せたり、残業していることを知りながら放置していた場合には「黙示の残業命令」に該当する可能性があります。

「黙示の残業命令」と認定されれば、会社の指揮命令下にある労働時間とみなされ、残業代を支払う義務が生じます。

残業禁止を就業規則に定めても、適切に実施されていなければ未払い残業代のリスクは高まるばかりです。
ルールを形骸化させないよう、運用面にも注意が必要です。　

テレワークの未払い残業代請求については労働問題に精通した弁護士にご相談ください

テレワークは勤務状況を現認できないため、知らぬ間に残業が発生してしまうケースがあります。

テレワークであっても会社には残業代を支払う義務があります。
未払い残業代を防ぐには、正しく労働時間を把握する仕組みづくりが大切です。

そのためには、制度整備やシステム導入、従業員に労働時間の把握の重要性を理解してもらうなどが必要となります。

それでもテレワークの未払い残業代請求が起こる可能性はゼロではありません。トラブルが発生してからではなく、テレワーク導入の早い段階で弁護士へ相談しておくことをおすすめします。

弁護士法人ALGでは労務問題に精通した弁護士が多数在籍していますので、制度導入からトラブル時の対応まできめ細やかな対応が可能です。まずはお気軽にご相談ください。