セクハラは企業が防止措置義務を負う対象になる行為として、男女雇用機会均等法第11条に定められており、同１項によれば、「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること」と定義されています。

セクハラは、職場環境の問題として取り上げられることが多かったのですが、最近では、職場外の「人格権侵害」の問題としても顕在化してきています。 例えば、学校や顧客、取引先、宗教団体などが挙げられます。

どこからがセクハラか、という点について、画一的な基準があるわけではありませんが、一般的に、セクハラをしたとされる者の言動が自身の意思に反しているかどうか、または自身が不快と感じたのかどうかがひとつの判断基準になると考えられています。

また、セクハラは男性から女性に対するものと思われがちですが、女性から男性に対するものや、同性間においても起こり得ます。

セクハラには、下記図のとおり、大きく分けて次の４種類があります。

次項よりそれぞれ詳しく解説していきましょう。

対価型セクハラとは、労働者の意に反する性的な言動に対する拒否や抵抗などの対応により、労働者が降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外など、労働条件に不利益を受けることをいいます。

事業主や上司、先輩、取引先の担当者など優位な立場にいる人が、その地位を利用して、性的な言動を強要するのが特徴です。

典型的な例に次のようなものがあります。

環境型セクハラとは、労働者の意に反する性的な言動によって、労働者の働いている環境が不快に感じられるものとなってしまい、労働者の能力発揮に重大な悪影響がおよぶなど、その労働者が就業していく上で看過できない程度の支障が生じることをいいます。

環境型セクハラを行っている者は、性的な言動をコミュニケーションの一環だと思い込んで、自覚がないケースもあります。

環境型セクハラは、さらに「視覚型セクハラ」、「発言型セクハラ」、「身体接触型セクハラ」の３種類に分類されます。

次項より、それぞれ詳しく解説していきます。

視覚型セクハラとは、相手の視覚に訴える類型のセクハラを指します。

典型的な例には次のようなものがあります。

発言型セクハラとは、性的な発言をする類型のセクハラを指します。褒めているつもりで発言したことも、発言された側が不快に感じればセクハラになります。

典型的な例には次のようなものがあります。

身体接触型セクハラとは、相手の身体に触る類型のセクハラを指します。軽いスキンシップのつもりで行った行為も、身体を触られた側が不快に感じればセクハラにあてはまります。

典型的な例には次のようなものがあります。

制裁型セクハラとは、セクハラの加害者が持つ性差別的な価値観に基づいた発言やこの価値観から外れる者を抑圧するような振る舞いをする類型のセクハラを指します。直接身体に触れずとも、態度に表れることが多いのが特徴です。

典型的な例には次のようなものがあります。

妄想型セクハラとは、相手が自分に好意を抱いていると勝手に決めつけて、相手に勘違いした言動を行うセクハラを指します。基本的にセクハラをしている者は、セクハラをしているという自覚がない場合が多いです。

典型的な例には次のようなものがあります。

セクハラの種類は時代の流れとともに多様化しています。上記で解説したセクハラの種類のほかに、最近増加傾向にあるセクハラを次項より解説していきましょう。

近年、急速なインターネット接続のインフラ普及等により、旧来のライフスタイルは大きな変貌を遂げました。それと同時に、メールや、LINE・フェイスブック・インスタグラムなどのSNSを利用したセクハラも多発しています。

典型的な例は次のようなものがあります。

セクハラは、必ずしも異性間だけの問題ではありません。同性間でのセクハラもあります。また現代は性自認・性的指向などの多様化に伴ってLGBTQの権利の尊重が認められてきています。

しかし、LGBTQの方が周囲に自身の性自認・性的指向などを秘匿していた場合に、周囲の無配慮な言動によって被害に遭うケースもあります。

典型的な例には次のようなものがあります。

逆セクハラとは、主に女性から男性に行われるセクハラを指します。

本来、セクハラは、客体が女性であると男性であるとを問わずに成立しますが、昭和における女性差別を背景に、一般的に「セクハラは男性から女性に行うもの」という考えが根強いことから、“逆セクハラ”という言葉が生まれました。

典型的な例には次のようなものがあります。

就活セクハラとは、就職活動中の就活生やインターン生にたいして行われるセクハラをいいます。

主に就職希望先の面接、OB（OG）訪問、インターンシップの際に、採用する側・採用される側という地位の差を利用して、インターン生へセクハラを行って苦しめる行為です。

典型的な例には次のようなものがあります。

セクハラ行為を受けて精神的苦痛を感じた場合は、セクハラ行為を行った加害者に対して慰謝料請求が可能です。

職場内で起きたセクハラ行為の場合は、加害者本人だけでなく使用者責任を問うことで会社にも請求できる場合があります。

セクハラ被害での慰謝料額は、セクハラを受けた頻度、期間、内容、悪質性などを総合考慮のうえ、算定されますので、慰謝料請求を検討されている方は弁護士に相談して進めることをお勧めします。

セクハラ被害での慰謝料請求を検討されている方は、有利に進めたいのであれば、弁護士に相談して進めるのも有効な方法のひとつです。

慰謝料請求を弁護士に相談すれば、次のようなメリットが挙げられます。

一言で「セクハラ」といっても、セクハラの種類は多岐にわたり、また、時代にとともに評価が変わってきています。自身が受けている行為が「セクハラにあてはまるのか？」自信がない方は、まずは弁護士にご相談ください。

弁護士であれば、現在のご自身が受けている被害状況を伺い、セクハラに該当するかどうかや証拠収集などのアドバイスをするだけでなく、代理人として交渉や裁判手続きなどの代行も行えます。

弁護士法人ALGでは、セクハラ問題への対応実績が豊富な女性弁護士が多数在籍しております。お話しにくい内容も最大限に配慮して伺い、被害者の方に寄り添って対応させていただきます。

お一人で戦おうとせずに、まずはお気軽に弁護士法人ALGにお問合せください。