試用期間中の社員に問題があったら解雇できる？

試用期間は、正社員としての本採用を決める前段階として設定されます。
雇用契約は結ばれていますが、解約権が留保されている状態ですので、本採用は保留の状態と考えるとよいでしょう。

留保された解約権の行使による解雇は、通常の解雇よりも広く認められる傾向にありますが、自由に解雇できるわけではありません。
解約権を行使できるかどうかは、会社が知り得なかった事実が入社後に発覚し、雇用継続するのが適切でないことが、解約権留保の趣旨・目的に照らして客観的に相当であるか否かで判断されます。

例えば、試用期間中に協調性に欠ける性格が判明した場合は、解約権行使の余地があるでしょう。
試用期間中や満了後の解雇でも、正当な理由が求められるためご注意ください。

試用期間とは

試用期間とは、会社が社員としての適性を見極め、本採用するかどうか決めるための期間をいいます。期間の長さについて法律による縛りはありませんが、3ヶ月が最も多く、１ヶ月～６ヶ月の範囲に収まることが通例です。

会社としても、面接や履歴書などの応募書類だけで能力や適性を見抜けるわけではないため、試用期間を設けて正確に判断する仕組みです。長期の正社員雇用を前提として、試用期間終了後に本採用を行うことが一般的です。

試用期間中の待遇については、労基法や最低賃金法に違反しない限り、会社側で自由に決められます。 あらかじめ合意していれば、本採用時の待遇と差をつけることも可能です。試用期間中は給与を低めにして、本採用後に引き上げるという会社も多いです。

本採用拒否と試用期間中の解雇の違い

本採用拒否とは、試用期間中の勤務態度や能力をみた上で、３ヶ月など試用期間満了に伴い解雇することをいいます。一方、試用期間中の解雇とは、試用期間途中に解雇することです。

解雇が認められにくいのは、試用期間中の解雇の方です。

まだ適性を判断している期間中にもかかわらず、十分に指導せず解雇したとして、不当解雇と評価されるリスクが高いです。そのため、試用期間中の解雇はよほどの事情がない限り避け、試用期間が終わるのを待ってから、本採用拒否するのが望ましいといえます。

試用期間の延長については、試用期間の多くを病欠しているなど特別な理由があって、就業規則の規定や本人の同意など要件を満たせば認められます。

試用期間中に解雇が認められる理由

試用期間でも正当な解雇理由で解雇しないと、社員から不当解雇として訴えられるおそれがあります。そのため、どのような理由であれば解雇が認められるか把握しておくことが重要です。

試用期間の解雇が認められる理由として、以下が挙げられます。

• 業務遂行に必要なスキル不足
• 病気やケガで復職が難しい
• 勤務態度や協調性に問題がある
• 重大な経歴詐称

業務遂行に必要なスキル不足

業務遂行に必要なスキルが著しく不足している場合は、試用期間中の解雇事由となり得ます。
例えば、「外国語が必須の仕事なのに語学力が足りない」「何度注意しても同じミスを繰り返す」「いくら指導しても業務を遂行できない」といったケースが挙げられます。

ただし、入社したばかりで能力不足と判断するには、会社側がそれ相応の指導をした事実が求められます。指導や教育、配置転換、業務内容の変更など改善指導を十分に行ったものの、それでも能力不足が改善されない場合に解雇が認められます。

能力不足といえるかどうかは、個人的な評価ではなく、客観的な証拠やデータで他の社員よりも明らかに劣っているかという視点で判断することが大切です。

病気やケガで復職が難しい

病気やケガで復職が難しい場合は解雇事由となり得ます。
一般的に病気やケガで勤務できなくなった場合は休職します。休職した試用期間中の社員が、主治医や産業医から復職は難しいと判断された場合のみ、解雇の対象になると考えられます。

主治医らが復職可能と診断している場合や、会社が業務軽減など一定の配慮をすれば復職できる場合であるにもかかわらず、いきなり解雇すると、不当解雇と判断される可能性が高いため注意が必要です。
なお、労災の場合は解雇制限があり、休業中とその後30日間は解雇できません。

ただし、療養開始後3年経過後も、傷病が治らない場合は打切補償を支払うことで、または傷病補償年金が支給されている場合は解雇制限が解除されます。

勤務態度や協調性に問題がある

勤務態度や協調性に問題がある場合も、試用期間中の解雇事由となり得ます。

勤務態度が悪いとは、「正当な理由なく遅刻や欠勤を繰り返す」「上司の指示に従わない」「仕事をさぼる」といった行為をいいます。また、協調性に欠けるとは、「周囲の社員と協力できない」「他の社員とトラブルを起こす」などの状況を指します。

これらの問題行為により、業務の遂行に重大な支障が生じ、再三の注意指導にもかかわらず同様のことを繰り返すのであれば、解雇が認められる可能性が高いです。

勤務態度や協調性に問題がみられた場合は、その都度適切に注意・指導を行い、指導録などに記録し証拠化しておきましょう。

重大な経歴詐称

会社に応募する際に提出された履歴書や職務経歴書に嘘が書かれていた場合も、経歴詐称として試用期間中の解雇事由となり得ます。

解雇が認められる可能性の高い経歴詐称として、仕事に関わる学歴や職歴、資格・免許の取得、犯罪歴などを偽っていた場合が挙げられます。つまり、事前にこの事実が分かっていたら社員を採用しなかったといえる重大な経歴詐称であれば、解雇が認められると考えられます。

ただし、経歴詐称が発覚しても解雇できないケースもあります。
例えば、経歴詐称の内容が軽微である場合や、学歴不問として採用している場合、経歴詐称しても現在の仕事に支障がないような場合は、解雇が認められない場合があるため注意が必要です。

試用期間中の解雇が認められにくい理由

試用期間中の社員は新しい仕事に慣れず、本来の能力を上手く発揮できない状況にあると判断されます。
この点に配慮せず行う以下の解雇は、不当解雇と評価される可能性が高いためご注意ください。

• 新卒採用者の能力不足
• 過程を考慮せずに結果のみで判断する
• 業務を指導しないまま試用期間中に解雇する

新卒採用者の能力不足

新卒採用者や未経験職種の中途採用者については、入社時はある程度仕事ができないのは当たり前です。 会社の指導や実務を通じて、キャリアを形成しながら、スキルアップを図ることが一般的です。

そのため、短期間の成果だけを見て、能力不足を理由に新卒採用者や未経験者を試用期間中に解雇することは、不当解雇と判断される可能性が高いです。

ただし、応募時に申し出た能力が実際にはなかったことが発覚した場合や、著しく協調性に欠け指導しても改善しない場合、会社に多大な損害を与えるミスを連発したような場合は、新卒採用者や未経験者であっても、試用期間中の解雇が認められる場合もあります。

過程を考慮せずに結果のみで判断する

仕事の過程に問題がないにもかかわらず、試用期間中の売上げなど結果だけを理由に解雇すると、不当解雇と判断される可能性が高いです。
会社が期待した成果を出せなくとも、それだけで社員の能力が不足しているとは考えにくいからです。

仕事の成果は市場の状況やライバル企業の動きなど多くのものの影響を受けるため、すべて能力不足と決めつけられません。特に営業など外部の影響を受けやすい仕事については、入社後すぐに成績を上げることが難しい面がありますし、新しい環境に慣れるのに時間がかかる社員もいます。

仕事の過程や勤務姿勢などを踏まえて、今後の改善が期待できるならば、試用期間を延ばすなどして改善の機会を与えることが必要です。

業務を指導しないまま試用期間中に解雇する

業務を指導しないまま試用期間中に解雇すると、不当解雇と評価される可能性が高いです。
試用期間は仕事を習得する期間であるため、改善のための指導や教育が求められます。

たとえ能力不足や勤務態度の悪さがあったとしても、まずは指導や注意など改善のチャンスを与えなければなりません。また、即戦力として採用された経験者であっても、会社ごとに仕事内容や手順が違うため、必要な指導を行う必要があります。再三の注意や指導をしても問題が改善されない場合に、はじめて解雇の有効性が高まるといえます。

適切に指導せず試用期間中に解雇してしまうと、会社側の指導不足として、不当解雇とみなされる可能性が高いため注意が必要です。

試用期間中の解雇が不当とみなされた場合のリスク

解雇が不当と判断されれば、解雇自体が無効となります。

解雇が無効になれば、解雇の時に遡って雇用契約の継続が認められることになります。
つまり、従業員は在籍し続けていることになりますので、未払賃金を含めた損害賠償請求のリスクが発生します（バックペイ）。

また、不当解雇を行う会社だと世間から認識されれば、今後の採用面に大きな影響も出てくるでしょう。
労働問題が裁判に発展するような会社なのだと、社会的な信用低下に繋がるリスクもあるのです。
不当解雇は金銭的負担だけではないということを認識しておきましょう。

試用期間中の問題社員を解雇する際のポイント

試用期間中または試用期間満了時に問題社員を解雇する場合、社員から不当解雇と主張される可能性があります。裁判にまで発展するリスクを踏まえ、以下で1つずつ対応方法についてポイントを解説していきます。

具体的な解雇の進め方については、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しく問題社員を解雇するときの進め方・手順は？正当な解雇理由などを解説

改善のための指導・教育を行う

社員に能力不足や勤務態度不良がみられた場合、本採用拒否を決めたからといって、その後の教育・指導を適当にするのはよくありません。

試用期間という教育期間を設けたにもかかわらず、指導教育が不十分なのであれば、会社の義務を果たしていないと判断されてしまいます。

また、本採用拒否後のトラブル発生に備えて、指導内容を記録化しておく必要があります。問題行動については口頭注意だけではなく、指導票を作成し、いつ誰がどのような指導を行ったのか明らかにしておきましょう。毎月面談を行い、面談記録を作成しておくことも重要です。

記録を作ることは面倒かもしれませんが、日々の指導を客観的に証明できる書類があれば、裁判で有効な証拠として役立ちます。

弁明の機会を与える

会社として雇用継続は難しいと判断していても、一方的に解雇を言い渡すと、従業員の心理的反発は大きくなります。
まずは、勤務態度の不良や、能力不足について注意し、従業員に弁明の機会を与えるようにしましょう

解雇は従業員に大きな影響があります。自身の事情も踏まえて判断して欲しいと思うのは当然です。
事情を聞くことで、会社が把握していなかったパワハラ等、思わぬ問題が明らかになることもあります。

従業員の事情を聞く場を設けられれば、会社の一方的な判断による決定では無くなるので、円満な解決となるでしょう。

試用期間の延長を検討する

期間を延ばすことで、指導回数を重ね、従業員の改善機会を増やすことができるため、判断の合理性を高めることに繋がります。

ただし、試用期間の従業員の立場は不安定なので、試用期間延長は従業員にとっての不利益とされています。
そのため、試用期間の延長は基本的には認められていません。

例外として、就業規則や雇用契約書に試用期間延長の可能性等について規定されている場合に、延長が可能となります。

就業規則等に規定している場合

試用期間の延長を可能とするためには、原則として以下の2点が必要です。

• 就業規則等に延長する可能性や延長理由、期間などが定められている
• 試用期間延長を選択する合理的な理由がある

試用期間延長を理由も無く行った場合には無効と判断されてしまう可能性もあります。
延長の理由としては、適格性判断のためや勤務態度の改善確認等が多いでしょう。

また、延長する期間を不必要に長くしたり、延長回数をいたずらに増やすと、試用期間では無く、通常の就労期間と判断される可能性があります。

延長回数は1、2度まで、延長する期間は1～6ヶ月以内にしておくべきでしょう。

就業規則等に規定していない場合

試用期間を延長するには、労働契約上の根拠が必要です。
就業規則や雇用契約書などに定めがない場合は根拠がないため、原則として試用期間を延長できません。

ただし例外として、延長が必要なよほどの事情があり、社員から個別の同意を得ていれば、延長が可能です。この場合の事情とは、本人の能力や適格性に疑問があり、本採用の可否について勤務態度を観察する期間がさらに求められるケースなどです。

もっとも、本人の同意があっても、その同意が会社からの圧力によるもの等と判定されれば、試用期間の延長は無効となります。現時点で就業規則に期間延長の定めがないのであれば、速やかに整備しておくことをおすすめします。

退職勧奨を検討する

試用期間満了による本採用拒否が、解雇よりも緩やかに認められるからといって、社員にいきなり解雇を伝えるのは得策ではありません。

裁判例上も、本採用拒否や試用期間中の解雇が認められず紛争化するケースが多いため、解雇に先立ち、まずは退職勧奨を検討しましょう。

退職勧奨は、労使が話し合い、合意した上で行う雇用契約の解消です。合意退職となりますので、トラブルになるリスクはかなり軽減できます。

なお、退職勧奨は“退職強要”にならないように注意することは重要です。長時間・多数回にわたる退職勧奨や、退職に追い込むための仕事の取り上げ、人格否定発言などを行うと、退職強要として無効となる可能性があります。

退職強要について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

さらに詳しく退職強要とは？退職勧奨が違法となるケースや適法に進めるための注意点

解雇予告手続きを行う

試用期間はお試しだから、解雇はいつでもできるというわけではありません。
入社後14日以内であれば解雇予告する必要はありませんが、14日以上経過していれば、通常と同じく解雇予告が必要となります。

解雇予告は原則として、解雇予定日の30日以上前に当事者へ伝えなければなりません。
ただし、解雇予告手当を支払えば、その日数分、解雇予定日を短縮できます。つまり、30日分の予告手当を支払えば、即日解雇が可能です。

解雇予告は口頭でも有効ですが、トラブル防止のため解雇通知書を交付するのが良いでしょう。また、会社都合の離職票の作成も必要です。

解雇予告は手続き上のルールであり、解雇の有効性とは別の問題となります。予告手当を支払っていても、正当な理由のない解雇は無効となるためご注意ください。

解雇予告について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しく解雇予告とは？企業が従業員を解雇する際の手続き

試用期間中の解雇の有効性について争われた裁判例

事件の概要

（平成20年（ワ）第14377号・平成21年10月15日・東京地裁第一審・医療法人財団健和会事件

XはYが経営する病院の健康管理室で常勤事務職として採用されました。Xにはパソコンの実務経験がなかったため、3ヶ月の試用期間が設定され、1ヶ月毎に面談が行われることになりました。

1ヶ月面談でXは、教育係からミスの多さや学習意欲の低さ、報告の欠如等の指摘がされていました。
2ヶ月目の面談では、ミスの減少と報告についてはプラス評価されたものの、依然として学習意欲の低さや、ミスがなくならないとの指摘を受けています。

この面談後、Xは退職の意思を伝えていますが、Yはもうしばらく頑張って欲しいと伝えています。

その後、Xは労働組合へ退職強要を受けたと相談し、適応障害を発症したとして休職しました。
Yはこれらの経緯から試用期間満了を待たず、事務能力欠如を理由として解雇通知を発送しましたが、Xは不当解雇であるとしてYを訴えました。

裁判所の判断

裁判所は試用期間中の解雇について無効と判断しています。
Yの教育・指導内容については的確であり、時に厳しい指摘はされているものの、正確性を必要とする医療事務では、業務上の範囲内にとどまるもので、十分な指導であったと認定されています。

その上で、2度目の面談ではミスの回数が減るなど、Xの成長が垣間見られ、能力不足はあるものの改善傾向にあったとしました。

試用期間満了まで指導を行えば、XはYが必要とする業務水準に達する可能性があったにもかかわらず、復職を命じることも無く、期間満了前に採用を取り消すのは、解雇すべき時期の選択を誤ったといえると判示しています。

Xの業務遂行能力に不備はみられるものの、改善見込みがある状況で、試用期間中に解雇を選択する合理的な理由は認められず、社会通念上も相当であるとはいえないとして解雇無効となりました。

ポイント・解説

本事案では、Xにパソコンの実務経験が無かったことから、通常よりも長く試用期間を設定しています。

また、就業規則には職員として不適当と認められた場合には、試用期間中でも採用を取り消すことがあると規定されていました。
YはXに対し、根気強く指導を行い、定期的な面談で改善点を明確にするなど、会社として十分な指導改善教育の体制を敷いていたといえるでしょう。

しかし、それでも試用期間中に教育を諦め、解雇と結論づけるのは時期尚早と判断されました。
雇用継続を断念せざるを得ないとしても、試用期間満了までは従業員の改善を見込んで指導するようにしましょう。

本事案では、休職した従業員の状況を把握したうえで、復職命令を出し、それでも出社しない、もしくは復帰しても事務能力が水準に達しなかったという結論があってこそ、解雇という結論が相当であったとしています。

試用期間中の解雇は非常に難しいと認識しておくべきでしょう。

試用期間中や試用期間満了後の解雇については弁護士にご相談ください

試用期間だからといって、解雇や期間延長を軽々しく行うことは大変危険です。
不当な処分であり無効と判断されれば、会社側が大きな損害を受ける可能性があるため、慎重な検討が求められます。

不当解雇等とならないためにも、法律の専門家である弁護士のサポートを受けることをおすすめします。

弁護士法人ALGでは労働問題を得意とする弁護士が多数所属していますので、貴社の悩みに応じた解決策をご提示することが可能です。トラブルになる前にご相談頂ければ、日々の対応についてアドバイスし、紛争化を予防できます。万が一裁判となった場合にも、スムーズに対応可能です。

少しでも気になることがあれば、まずはお気軽にお問合せください。