ハラスメントが労働者のメンタルヘルスに及ぼす影響

ハラスメントとメンタルヘルス（心の健康）は密接な関係があります。
厚生労働省が公表する「令和５年度　職場のハラスメントに関する実態調査報告書」によると、パワハラを受けた被害者の多くが、以下のように心身に悪影響を受けたことが示されています。

• 怒りや不満、不安などを感じた
• 仕事への意欲の低下
• 職場でのコミュニケーションの減少
• 眠れなくなった
• 会社を休むことが増えた
• 通院や服薬をした

また、ハラスメントによりうつ病やPTSD、パニック障害といった深刻な後遺症が残るおそれもあります。
さらに、ハラスメントを見聞きする周囲の社員もメンタル不調となる可能性があるため、ハラスメントの予防策を講じることは、社員の健康を守るために重要な取り組みです。

メンタルヘルス不調を引き起こすハラスメントの種類

メンタルヘルス不調を引き起こす可能性の高いハラスメントの例として、以下が挙げられます。

• パワーハラスメント
• セクシュアルハラスメント
• モラルハラスメント
• マタニティハラスメント・パタニティハラスメント
• カスタマーハラスメント

パワーハラスメント

パワーハラスメント（パワハラ）とは、職場での優位性を利用した、仕事の範囲を超えた叱責や嫌がらせをいいます。
厚労省は以下の3つ全てをクリアするものをパワハラと定めています。

• 優越的な関係を背景とした言動
• 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
• 就業環境が害されるもの

上司から部下だけでなく、部下から上司や同僚同士でもパワハラは成立し得ます。
専門知識のある同僚が専門知識のない同僚をバカにしたり、部下が集団で上司を無視したりするなど優位性を利用したものであればパワハラに含まれます。 パワハラの例として以下が挙げられます。

• 足で蹴る、物を投げつける
• 他の社員がいる前で長時間にわたり威圧的な叱責を行う
• 特定の社員を会議に出席させない
• 「明日までに仕上げろ」と大量の仕事を部下に押し付ける
• 新入社員に適切な指導を行わず、到底できるはずのない業績目標を課す

仕事とは全く無関係な事項についての叱責や要求はパワハラに当たる可能性が高いです。
他方、仕事上のミスへの叱責や再発防止のための要求は、適正な業務指示や指導としてパワハラに当たらない可能性があります。

会社が行うべきパワーハラスメント対応についての詳細は、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しくパワハラが発生したときに企業がとるべき対応マニュアル

セクシュアルハラスメント

セクシュアルハラスメント（セクハラ）とは、職場での、労働者の意に反する、性的な言動であり、それに対する対応により労働条件につき、労働者が不利益を受けたり、就業環境が不快なものとなったりすることをいいます。

異性間だけでなく同性間でもセクハラは成立し、社長や上司、同僚に限らず、取引先や顧客などもセクハラの加害者になる可能性があります。

セクハラの例として、以下が挙げられます。

• 上司が部下をデートに誘ったが断わられたため減給を行う
• 出張中の車内で上司が部下の胸を触ったが抵抗されたため、遠隔地に転勤させる
• 日頃から社長が社員に性的発言を行っていたが抗議されたため降格する
• 上司が部下の胸を繰り返し触るため、苦痛に感じて仕事に集中できない
• 同僚が職場内でヌード写真を掲示しているため、仕事に専念できない

セクハラへの対応方法について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しく従業員からセクハラを相談されたらどうする？会社がとるべき対応と防止策

モラルハラスメント

モラルハラスメント（モラハラ）とは、言葉や態度などにより人格や尊厳を傷つけるなどの嫌がらせをいいます。

同僚による人格否定や侮辱発言、無視、悪口、プライベートの行き過ぎた詮索などが挙げられます。

暴力ではなく精神的な暴力で相手を追い詰めるのが特徴です。

職場内での嫌がらせのうち、優位的な立場を利用したものをパワハラ、優位性を利用していないものをモラハラと呼びます。

モラハラの代表例は以下のとおりです。

• 仕事ができない同僚に対して、「バカ」「使えない」などと発言する
• 挨拶や会話、メールを無視する
• ため息や舌打ちをする
• 容姿や人格を否定する
• 同僚の悪口を上司に言いふらし、昇格を妨害する
• 本人が聞こえるように悪口を言う
• 同僚の恋人や経済状況などのプライベート情報をしつこく聞き出すなど

マタニティハラスメント・パタニティハラスメント

マタニティハラスメント（マタハラ）とは、女性社員が妊娠・出産したことや、産前産後休業・育児休業などの請求・利用により不利益や嫌がらせを受けることをいいます。

具体例は次のとおりです。

• 産休を取りたいと上司に申し出たら、「休みを取るなら辞めてもらうしかない」と言われる
• 看護休暇を取ろうとしたら、同僚から「明日休まれたら迷惑だ」と言われる
• 上司に妊娠を報告したら、「他の者を雇うから辞めてもらうしかない」と言われる

また、パタニティハラスメント（パタハラ）とは、男性社員が育児休業や時短勤務などの請求・利用により不利益な扱いを受けることを指します。代表例は次のとおりです。

• 育児休業を希望したら、上司から「昇進はなくなるぞ」と言われる
• 子の看護休暇の利用を申し出たのに、「休まれたら困る」として拒否される
• 育児休業の利用を理由に、減給や降格など不利益な処分を受ける

カスタマーハラスメント

カスタマーハラスメント（カスハラ）とは、顧客や取引先が会社に対して理不尽なクレームや言動を行うことをいいます。
現在カスハラが社会問題化しています。カスハラが増えた要因の一つとして、顧客の発言力の高まりが挙げられます。SNSを通じて会社を気軽に評価できるようになったため、顧客の発言力が大きくなり、会社側が弱腰にならざるを得ない状況となっているものと考えられます。

カスハラの例として以下が挙げられます。

• 従業員を怒鳴りつける
• バカ、ブス、ババアなどの暴言を吐く
• 土下座を要求する
• 店に軟禁する、自宅へ来るよう強要する
• ミスのお詫びに商品を無料で渡すよう求める
• ネットに投稿すると言って脅す

カスハラは社員のメンタルを悪化させ、会社全体のサービスにも悪影響を与えます。
会社には安全配慮義務があり、社員をカスハラから守るべき責任があります。カスハラが発生した場合は、被害を受けた社員の心身のケアなど必要な措置を講じなければなりません。

カスタマーハラスメント対応について知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しくカスタマーハラスメントが発生した場合に企業がとるべき対応は？

ハラスメントが発生した場合の企業リスク

ハラスメントが発生した場合、加害者だけでなく、企業側も次のようなリスクを被る可能性があります。

• 損害賠償請求

  会社は社員が安全で健康に働けるよう配慮する義務を負います（労契法5条）。
  ハラスメントの事後対応が不適切であったり、防止策を怠ったりした場合は、安全配慮義務違反や使用者責任を理由に被害者から損害賠償請求されるリスクがあります。

• 生産性の低下

  ハラスメントが起きると、被害者や周囲の社員の働く意欲が低下し、職場全体の生産性の低下を招くおそれがあります。

• 離職率の増加

  被害者が心身不調となり休職や退職に追い込まれるだけでなく、他の社員のメンタルにも悪影響を与えて離職率が増加し、優秀な人材が流出するリスクがあります。

• 企業のイメージダウン

  ハラスメントがSNSなどにより告発されれば、企業イメージが悪化し、顧客離れや取引の中止、採用市場で不利になるなどのダメージを受けるおそれがあります。

ハラスメントが発生した場合に企業が受けるリスクの詳細は、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しくハラスメントによる企業のリスク・影響とは？対応や予防策など

ハラスメントによるメンタル不調者への対応

ハラスメントによるメンタル不調者が出た場合、会社として次の対応を行う必要があります。

• 迅速な事実調査
• 被害者・加害者に対する措置
• 休職と職場復帰支援

職場内でハラスメントが判明したら、まず被害者や加害者、関係者などに事情聴取し、事実関係を把握しましょう。
ハラスメントが確認できた場合は、被害者に対し、産業保健スタッフ等によるメンタル相談対応など配慮の措置を行います。

また、加害者に対しては懲戒処分や配置転換などの処分を下します。
被害者がメンタル不調となっている場合は精神科などの受診を勧め、休職を希望した場合は休職、職場復帰支援と適切に対応する必要があります。

メンタル不調の社員への対応については、以下の記事でも解説しています。ぜひ合わせてご覧ください。

さらに詳しくメンタルヘルス不調社員の対応ポイント

迅速な事実調査

被害者の申告などからハラスメントの疑いが生じたときは、すぐに事実関係の調査を開始することが必要です。

まずは被害者と加害者の双方から事情聴取し、実際にハラスメントがあったのか、その経緯や内容、当事者の事件前後の関係などについて事実確認を行います。
当事者同士の言い分が食い違う場合は、同僚や他の上司などにも事情を聴きましょう。

ヒアリング時の注意点として、一方に肩入れしない中立的な聴取を行うこと、プライバシーに配慮すること、メールやSNSなど客観的証拠との整合性を意識しながら進めることなどが挙げられます。

誰の言い分をどの程度信用するかについては、言い分に具体性があって矛盾や変遷がないか、言い分と証拠が合致しているか、虚偽の供述をする動機がないかなどを踏まえて判断します。

被害者・加害者に対する措置

ハラスメントが事実であると判断された場合は、被害者や加害者に対し以下の措置を講じる必要があります。

• 被害者への措置

  被害者へのフィードバック、被害者と加害者の引き離し（配置転換など）、労働条件上の不利益の回復、産業医やカウンセラー等によるメンタル不調への相談対応、休暇の付与などを行い、被害者が正常に働ける環境を整備します。

• 加害者への措置

  弁明の機会を与えた上で就業規則等に基づく懲戒処分（譴責や戒告、減給、出勤停止、降格、懲戒解雇など）や配置転換、当事者の関係回復のサポート、ハラスメント防止研修の実施などを検討します。

休職と職場復帰支援

社員がメンタル不調を訴えている場合は病院への受診をすすめる、休職を申し出たならば速やかに休職させることが必要です。休職期間中は電話やメールなどで定期的に連絡を取り、本人の心身の状態や治療の経過などを確認しなければなりません。

また、会社は職場環境配慮義務の一環として、休職している社員の職場復帰を支援する義務を負います。

具体的に求められる職場復帰支援として、以下が挙げられます（厚生労働省「職場復帰支援の手引き」参照）。

• 休業開始および休業中のケア
• 主治医による職場復帰可能の判断
• 職場復帰の可否の判断および職場復帰支援プランの作成
• 最終的な職場復帰の決定
• 職場復帰後のフォローアップ

職復帰支援プランの作成は、主治医や産業医などの意見を主として、管理職や休職中の本人との細やかな連携のもとに進めることが必要です。

ハラスメントを防止するために企業がすべき対策

会社にはハラスメントを防止するための措置を講じることが法律上義務付けられています。

また、ハラスメント対策を進めると、社員同士のコミュニケーションの活性化や職場の風通しが良くなるなど、職場環境の改善にも有効です。
会社が取り組むべきハラスメント防止措置として、以下が挙げられます。

• 事業主の方針の明確化と啓発
• メンタルヘルス不調者の早期発見
• ハラスメント研修の実施
• 相談体制の整備

会社が講じるべきハラスメント防止策については、以下の記事でも解説しています。合わせてご覧ください。

さらに詳しくハラスメントに関する8つの防止策について解説

事業主の方針の明確化と啓発

事業主の理解がなければ、ハラスメント防止を図ることはできません。

社長など経営陣がハラスメントを認めない、ハラスメントの根絶にすべての社員が取り組むべきことをはっきりとメッセージとして伝えることが必要です。

就業規則などにハラスメント禁止の方針やハラスメントに当たる行為、ハラスメント加害者に対する罰則などを定めて、社員全員に周知・啓発しましょう。

周知は、社内報やパンフレット、社内ホームページ、社内研修、勉強会などを通して、全社的に広く行うことが望ましいといえます。

メンタルヘルス不調者の早期発見

メンタル不調は悪くなるほど回復に時間がかかるため、症状が軽いうちにメンタル不調者を早期発見することが重要です。
メンタル不調のサインとして以下が挙げられます。

• パフォーマンス低下：仕事のスピードが遅くなる、物忘れやミスが増える、仕事をさぼりがちになる
• 外見や表情の変化：表情が暗くなる、身だしなみが乱れてくる、急激にやせる
• 態度の変化：挨拶や会話をしなくなる、感情の起伏が激しくなる
• 勤怠の変化：遅刻や早退、突然の欠勤が多くなる

こうした些細なストレスサインを見逃さないよう、社員の健康状態を日頃から把握することが重要です。
早期発見する方法として、健康診断やストレスチェック、社内アンケート、個人面談、産業医によるヒアリングなどが挙げられます。

ハラスメント研修の実施

ハラスメント研修を定期的に行い、社員に正しい知識を身に付けてもらい、ハラスメントを許さない社内文化を形成することが必要です。

研修の手引きとして、ハラスメント対策マニュアルを用いるのが良いでしょう。
研修はできる限りすべての社員に受講させ、定期的に繰り返して行うとより効果が増します。
また、管理監督者と一般社員に分けた研修の実施も有効です。

研修内容には、経営陣のハラスメントを禁止するという方針を含めた上で、どのような行為がハラスメントに当たるのか、ハラスメントが発生する要因、社内ルールの内容、具体的な事例を加えると有用です。
自社だけでの研修に自信がない場合は、弁護士などの専門家による研修を行うという方法もあります。

相談体制の整備

社内にハラスメント相談窓口を設ける必要があります。
窓口に来る相談者には「上司からパワハラにあって死にたい」など一刻を争うケースもあります。

このような場合に、すぐに産業医やカウンセラーなど専門家に支援を要請できる体制を整えておくことが重要です。
社内の対応だけでは不安がある場合は、弁護士など外部の相談窓口サービスを利用するという選択肢もあります。

相談内容はデリケートな内容であるため、プライバシー保護のため守秘義務を徹底する必要があります。
相談者の許可を得た上で行為者や関係者に事情聴取することなど配慮が求められます。

また、相談者や関係者が、相談や協力等を理由に不利益な扱いを受けることがないよう、十分注意する必要もあります。

パワハラによるメンタル不調で企業の責任が問われた判例

事件の概要

【平28（ワ）21号　徳島地方裁判所　平成30年7月9日判決　ゆうちょ銀行事件】

ゆうちょ銀行で働いていた男性社員Xの母親が、上司からパワハラを受けてXは自殺したと主張し、銀行に対し安全配慮義務違反などを理由に損害賠償を請求した事件です。
Xは貯金事務センターで国債や年金に関わる仕事をしていたところ、上司らから書類作成のミスなどを繰り返し叱責され、異動を希望したがかなわず、体重が約15キロ落ちるなど体調が悪化し自殺するにいたりました。

裁判所の判断

裁判所は以下を理由に、ゆうちょ銀行の社員Xに対する職場環境配慮義務違反（安全配慮義務違反）を認め、約6100万円の損害賠償金の支払いを命じました。

• 上司らによるXへの叱責については、本人のミスや業務上の言動によるもので、業務上相当な注意指導の範囲内であり、パワハラに該当しないと判断される。
• Xの所属する課の課長は、Xと上司らの人間関係を原因として、Xが部署異動や自殺願望を訴えていたことや、Xの体重の急激な減少といった事情を知っていた。
  しかし、課長は一時期Xの担当業務を軽減しただけで、配置転換など適切な措置を全く講じなかった。

ポイントと解説

パワハラが認められない場合でも、職場の人間関係の悪化を理由に社員がメンタル不調となりそれを責任者が認識しているならば、職場環境を改善し社員の健康に配慮する義務があります。
これを怠ったならば、会社は安全配慮義務違反による損害賠償責任を免れないことに注意する必要があります。

また、本件では、実際にXによるハラスメント相談窓口への相談や内部告発が行われていませんでした。
しかし、裁判所は、課長はXが上司との人間関係を理由にメンタル不調となっていることを十分に知り得たはずであるから、窓口相談や内部告発がないからとって、安全配慮義務を免れるわけではないと判示しています。

実務上の対策としては、会社として日頃から社員の健康状態を把握し、問題が発見された場合は迅速に改善措置を講じることが求められます。

ハラスメントやメンタルヘルス問題でお困りなら、人事労務に強い弁護士にご相談ください

ハラスメントにおいてメンタル不調になるのは直接被害を受けた社員だけではなく、それを実際に見聞きした同僚の心身にも悪影響を与える可能性が高いです。
ハラスメント防止は職場内の労務管理上の問題としてとらえる必要があります。

ハラスメントによるメンタル不調者が出たら、会社は適切に対応することはもちろんのこと、メンタル不調者が出ないためにも日頃からのハラスメント対策が不可欠です。

弁護士法人ALGには人事労務に強い弁護士が多く所属しております。

これまで得た経験的知識やノウハウをもとに、ハラスメントやメンタルヘルス問題への最適な対応方法や予防策などについてご提案することが可能ですので、ぜひご相談ください。