残業代とは

残業代とは、所定労働時間を超えて働いた場合や、法定労働時間を超えて働いた場合に支払われる賃金の総称です。所定外労働時間は9時から18時など企業ごとに定める労働時間、法定労働時間は労働基準法で定められた労働時間の上限という違いがあります。

残業代に割増が必要なのは、1日8時間、１週40時間の法定労働時間を超えて働いた場合と、22時～5時の深夜に働いた場合、1週1日、4週4日の法定休日に働いた場合となります。

なお、労働時間としてカウントしない時間として、休憩時間や私用外出、自主残業、業務とは関係のない勉強や会議、個人の判断による早出などが挙げられます。これらの時間は、社員が自由に使える時間であり、会社の指揮命令下にある時間ではありません。そのため、これらの時間は労働時間として計算されず、残業代支払いの対象にはなりません。

残業代の計算方法

残業代の基本的な計算式は、次のとおりです。

残業代＝基礎賃金（1時間あたりの賃金）×割増率×残業時間

以下の例を使って、残業代を計算してみましょう。

（例）月収30万円、所定労働時間8時間、所定労働日数20日、1時間の時間外労働を行った場合

• 基礎賃金　30万円÷（8時間×20日）＝1875円
• 残業代　　1875円×1.25×1時間≒2344円

この場合の残業代は2344円となります。

①基礎賃金を算出する

残業代の計算で用いる「基礎賃金」とは、基本給に諸手当を加えて算出した、1時間あたりの賃金をいいます。基礎賃金の求め方は、次のとおり、給与の支払い方法ごとに異なります。

【基礎賃金】

月給	月給額÷1ヶ月あたりの平均所定労働時間
日給	日給額÷1日の所定労働時間
時給	時給額
出来高給（歩合給）	出来高給÷１ヶ月の総労働時間
年俸制	年俸÷12ヶ月÷月平均所定労働時間

最もポピュラーな月給制では、基本給と諸手当の合計額を、1ヶ月あたりの平均所定労働時間で割った金額が基礎賃金となります。例えば、基本給が月30万円、諸手当が月2万円、1ヶ月の所定労働時間が160時間の社員の1時間あたりの基礎賃金は2000円です。

なお、1ヶ月あたりの平均所定労働時間の求め方は以下のとおりです。

1ヶ月あたりの平均所定労働時間＝1日の所定労働時間×1年間の所定労働日数（365日－年間休日数）÷12ヶ月

例えば、年間休日数125日、１日の所定労働時間8時間の企業を想定します。
この場合の1ヶ月あたりの平均所定労働時間は、8時間×（365日－125日）÷12ヶ月＝160時間となります。

基礎賃金に含む手当・除外する手当

基礎賃金に含まれるのは基本給だけではありません。それ以外に支給している各種手当も含まれます。 ただし、社員の個人的事情により支給される手当については、割増賃金の計算から除外する運用となっています。基礎賃金に含まれる手当と、除外される手当は次のとおりです。

【含まれる手当】

• 基本給
• 役付手当
• 職務手当
• 技能手当
• 資格手当
• 精勤手当

【除外される手当】

• 家族手当
• 通勤手当
• 別居手当
• 子女教育手当
• 住宅手当
• 臨時に支払われた賃金
• 1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金

ただし、除外される手当に該当するかどうかは、実態に即して判断されます。例えば、家族手当であっても、配偶者に1万5000円、子供1人につき5000円を支給するような場合は、基礎賃金に含めませんが、扶養家族の有無や人数に関わらず、社員全員に一律支給している場合は、基礎賃金に含める必要があります。

②割増率を算出する

時間外労働、深夜労働、法定休日労働をさせたときは、正社員やパートなど雇用形態にかかわらず、通常の賃金に一定の割増率をかけた割増賃金を支払う必要があります。

労働基準法が定めている割増率は以下のとおりです。

残業の割増率を誤ってしまうと、未払い残業代トラブルにつながりかねないため注意が必要です。
以下で、残業の種類ごとの割増率の算出方法について解説していきます。

時間外労働の場合

時間外労働には、以下の割増率が適用されます。

• 時間外労働：25％以上
• 月60時間超えの時間外労働：50％以上

１日８時間、週40時間の法定労働時間を超えて時間外労働させた場合は、通常の賃金の25％以上の割増賃金を支払う必要があります。ただし、法定時間内労働であれば、所定労働時間を超えても割増はありません。

また、月の時間外労働が60時間を超えた場合は50％以上と割増率がアップします。

【例】

・月65時間残業した場合
→60時間分は1.25倍、5時間分は1.5倍で賃金を支払わなければならない

休日労働の場合

休日労働の割増率は以下のとおりです。

• 休日労働：35％以上
• 休日労働＋深夜労働：60％以上

労基法は、労働者に休日を「1週間のうち少なくとも1日、または4週で4日以上」与えなくてはならないと定めています。これを法定休日といい、法定休日に働くことを休日労働といいます。

休日労働させた場合は、通常の賃金の35％以上の割増賃金を支払わなければなりません。
休日労働と深夜労働が重なった場合は35％＋25％＝60％以上の割増率が適用されます。

なお、法定休日以外の休日出勤（例えば、日曜を法定休日としている会社で、土曜に出勤し、日曜に休んだ場合）については、35％の割増率は適用されないためご注意ください。

深夜労働の場合

深夜労働の割増率は、以下のとおりです。

• 深夜労働：25％以上
• 時間外労働＋深夜労働：50％以上
• 休日労働＋深夜労働：60％以上

労基法は、午後10時から午前5時までの深夜時間に働くことを深夜労働と定めています。

深夜労働させた場合は、通常の賃金の25％以上の割増賃金を支払う必要がありますが、以下のような例外もあり注意が必要です。

• 時間外労働と深夜労働が重なった場合　25％＋25％＝50％以上
• 休日労働と深夜労働が重なった場合　35％＋25％＝60％以上

③残業時間数をカウントする

残業が行われた時間や日ごとに割増率が異なるため、以下のように、割増率ごとに分類して残業時間をカウントすることが必要です。

• 時間外労働時間（1日8時間、週40時間超えの時間）
• 深夜労働時間
• 法定休日労働時間
• 法定休日の深夜労働時間
• 時間外労働が月45時間を超えた時間
• 時間外労働が月60時間を超えた時間
• 時間外労働が月60時間を超え、深夜労働があった時間 など

残業時間については、30分単位などで計算する会社もあるようですが、日々の残業時間について30分など残業時間の端数を切り捨てることは違法です。残業代は原則として1分単位で計算しなければなりません。

労働形態別の残業代の計算方法

昨今では、フレックスタイム制や裁量労働制など、多様な労働形態を採用する会社が増えています。そこで、労働形態ごとの残業代の計算方法についても、以下で解説していきます。

フレックスタイム制

フレックスタイム制とは、3ヶ月以内の一定期間（清算期間）の法定労働時間の総枠を定めて、その範囲内で社員が日々の始業・終業時刻を自由に決めて働ける制度です。

ただし、フレックスタイム制を導入したとしても、清算期間における法定労働時間の総枠を超えて働いた場合は、時間外労働となり、割増賃金の支払いが必要です。

●清算期間中の法定労働時間の総枠＝清算期間の暦日数÷７×40時間（特例事業所は44時間）
【例】清算期間が1ヶ月で、暦日数が30日の月に190時間働いた場合

• 法定労働時間　30日÷7日×40時間≒171.4時間
• 時間外労働時間　190−171.4＝18.6時間

なお、清算期間が1ヶ月を超えるケースでは、以下のいずれかが時間外労働になります。

• 清算期間を1ヶ月ごとに区切り、週平均50時間を超えた労働時間
• 1を除き、清算期間において法定労働時間の総枠を超えて労働した時間

変形労働時間制

変形労働時間制とは、一定期間（変形期間）を平均して週40時間（特例44時間）以内であれば、忙しい日や週につき法定労働時間を超えて働かせることができる制度です。

週・月・年単位と3種類あり、繁閑の差が激しい職場などで活用されています。変形労働時間制で時間外労働にあたり、割増賃金の支給が必要となるのは、以下のいずれかです。

• 法定8時間を超える労働時間が定められた日はその所定労働時間を、
  それ以外の日は8時間を超えた時間
• 法定40時間を超える労働時間が定められた週はその所定労働時間を、
  それ以外の週は40時間を超えた時間（1を除く）
• 変形期間の法定労働時間の総枠を超えて労働した時間（1，2を除く）
  ※法定労働時間の総枠＝40時間（44時間）×変形期間の暦日数÷７

例えば、所定9時間で、実際に10時間働いたならば、1時間の時間外労働が発生します。
一方、所定7時間で、実際に8時間働いたならば、法定労働時間内であるため時間外労働は生じません。

裁量労働制(みなし労働時間制)

裁量労働制（みなし労働時間制）とは、外回りの営業職など、労働時間の管理が難しい仕事において、あらかじめ定めた時間だけ働いたとみなす制度です。例えば、みなし時間を8時間と決めたならば、たとえ外勤している時間が3時間でも9時間でも、8時間働いたものとみなして労働時間を算定します。

裁量労働制を導入しても、労働時間が1日8時間、週40時間の法定労働時間を超える部分については、時間外手当の支払いが必要です。

例えば、1日10時間働くというみなし労働時間を定めた場合は、2時間分の時間外手当を支払わなければなりません。また、深夜労働や休日労働による割増賃金も別途加算する必要があります。

（例）みなし労働時間10時間、月給40万、1ヶ月の平均所定労働時間160時間、
1ヶ月につき所定労働日数20日

• 1時間あたりの賃金：40万円÷160時間＝2500円
• 時間外手当：2時間×20日×（2500円×1.25）＝12万5000円

固定残業代(定額残業代・みなし残業)

固定残業代制とは、実際の残業時間に関係なく、あらかじめ定めた残業代を支払う制度です。固定残業代制で定められた残業時間を超えた労働時間分の残業代については、別途計算して支払わなければなりません。

例えば、固定残業時間を15時間と設定していた場合に、15時間を超えて働いた場合は、追加で時間外手当を支給する必要があります。また、残業時間がみなし残業に納まる場合でも、休日・深夜労働させた場合は割増賃金が別途必要です。

（例）月給30万円、月の平均所定労働時間160時間、固定残業時間30時間の社員が、10時間の時間外労働を行った場合

• 1時間あたりの賃金：30万円÷160時間＝1875円
• 時間外手当：1875円×1.25×10時間≒2万3438円

なお、固定残業代制を有効に運用するためには、「通常の労働時間の賃金に当たる部分」と「割増賃金に当たる部分」を明確に区別し、周知することが必要です。

残業代を計算する際の注意点

残業代を計算する際には、いくつか注意すべきポイントがあります。
未払い残業代の発生を予防するためにも、以下で確認していきましょう。

残業時間には上限規制がある

残業は無制限に認められるわけではありません。
時間外労働や休日労働をさせるためには、あらかじめ36協定を締結し、労働基準監督署に届け出なければなりません。36協定では原則として以下の時間を超える時間を定めることはできません。

• 時間外労働：月45時間以内、年間360時間以内

例外として繁忙期や納期のひっ迫など特別な事情がある場合に限り、あらかじめ特別条項付き36協定を結ぶことで、原則の上限時間を超える時間外労働等が認められます。
ただし、特別条項を結んだ場合であっても、以下の上限規制があります。

• 時間外労働：年720時間以内
• 時間外労働と休日労働の合計：月100時間未満、2～6ヶ月平均でいずれも80時間以内
• ⽉45時間を超える時間外労働：年6回まで

これらの上限に違反した場合は、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象となります。

残業時間は1分単位で計算する

残業代はおおざっぱな計算ではなく、原則として1分単位で計算し支給する必要があります。
企業によっては、残業時間を15分単位、30分単位などで区切っているケースも見受けられます。しかし、残業時間の切り上げは認められても、切り捨ては原則として認められません。

たとえ１分、1秒でも時間外労働をさせたならば、残業代を支給しなければなりません。
例えば、30分に満たない29分以下の残業は切り捨て、残業代を支払わないというやり方は違法です。

ただし、例外として、1ヶ月の残業時間の合計時間について、30分未満を切り捨て、30分以上を1時間に切り上げるといった対応は許可されています。

残業を記録した資料の保存が必要

残業を記録した資料は、5年間（当面は3年間）の保存が法的に義務づけられています。

保存が必要な資料の例として、タイムカードの原本や出勤簿、残業申請書、残業報告書などが挙げられます。ただし、賃金台帳が源泉徴収簿を兼ねている企業では、7年保管すべきと判断される場合もあります。保管期間の起算日は最後に記録した日、派遣社員については派遣契約終了日です。

正しく保管できていないと30万円以下の罰金の対象となります。残業時間について正しく記録し、適切に保管しておくことが必要です。

これらの記録は、万が一社員と残業代をめぐりトラブルになった場合に、労働時間を客観的に証明する証拠としても役立ちます。

残業代の消滅時効は3年間

残業代請求の時効が、2020年4月より従来の2年から3年に延長されました。
もし会社が違法に残業代を支払わず、3年分の残業代を請求されると、ケースによっては高額の支払いが発生する可能性があるため注意が必要です。

未払い残業代を放置すると、未払い残業代に加えて遅延損害金も発生します。遅延損害金は在職中３％、退職後14.6%で計算されます。

さらに、残業代トラブルが裁判に発展すると、未払い額と同一額を上限とした付加金の支払いも命じられる可能性があります。遅延損害金と付加金がプラスされると、相当多額な支払いになることが想定されます。

残業代の放置によって会社が受ける損失は大きいため、日頃から未払い残業代の防止策を講じることが大切です。

未払い残業代で労働審判を起こされた場合の対応について知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しく労働審判で未払い残業代を請求されたら？会社側がすべき5つの反論を解説！

残業代の計算を適切に行わない場合のリスク

残業代の計算を適切に行わないと、以下のリスクを受ける可能性があります。

未払い残業代、遅延損害金、付加金の支払い

未払い残業代に加えて遅延損害金、裁判となった場合は付加金の支払いも命じられる可能性があります。
残業代を放置すればするほど、支払額は膨れ上がります。

労働基準監督署による調査

残業代の未払いは労基法37条違反にあたるため、労基署による調査の対象となります。
社員が労基署に通報すると調査が入り、法令違反が発覚した場合は是正勧告がなされます。違反状況を改善せず問題を先送りにしていると、逮捕や送検される可能性があります。

社会的信用の低下

労基署による調査が入った時点でブラック企業との噂が広まり、取引先や顧客離れ、社員の離職につながる可能性があります。

残業代の未払いに関する裁判例

事件の概要(平成27年（ワ）第14号　大分地方裁判所　平成29年3月30日判決)

本件は、弁当販売店の元店長Xが未払い残業代の支払いを求めて会社Yを提訴した事案です。 会社Yは、Xは店長であったから労基法41条2号の「管理監督者」に当たるとして、時間外手当を支払う必要はなかったと反論したため、「管理監督者」の該当性が争点となりました。

裁判所の判断

裁判所は以下を理由に、Xは管理監督者に当たらないとして、会社側に未払い残業代の支払いを命じました。

• 管理監督者の該当性については、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあり、労働時間等の規制に従うことが難しい重要な職務を有するかを、職務内容、責任と権限、勤務態様、待遇等を踏まえ判断すべきである。
• Xはクルー採用やシフト作成など、店舗運営に関する一定の権限を有しているが、時給の決定や昇級の権限、正社員の採用権限もなく、雇止めや解雇も上司と相談して行う必要があったため、経営に関わる重要事項に関与しているとは言い難い。
• クルーが不足する場合は、X自身がクルーと同じ調理・販売業務を担当する必要があったため、労働時間に関する裁量は限定的である。
• 当時のXの年収は474万であり、社員全体の平均年収528万を下回っており、実労働時間300時間超えの月が13回あった点を考慮すると、優遇措置を受けていたとはいえない。

ポイント・解説

管理監督者には労基法上の労働時間等の規制が適用されないため、残業代を支払わなくても違法とはなりません。そこで、どのような者が管理監督者に当たるかが問題となります。

この点、本判例は、管理監督者の該当性について、①経営者と一体的立場にあるといえるだけの職務内容や責任を有するか、②自身の労働時間を自由な裁量で管理できるか、③地位に相応しい賃金等の待遇を受けているか等の要素から判断すべきと判示しています。

名ばかりの管理職を放置すると、多額の未払い残業代請求という事態に陥りかねません。職務内容や権限、待遇、労働時間などを確認して総合的に判断し、名ばかり管理職に当たるようなら、勤務実態を把握して、労働環境を改善することが必要です。

残業代の計算や残業にかかわるトラブルについては弁護士にご相談ください

未払い残業代の発生を防ぐためには、日頃からの正しい残業代計算が不可欠です。また、正確な残業代計算の前提として、就業規則やタイムカードなどの管理体制を整備しておくことも求められます。残業代に関して何かお悩み・ご不明点がある場合は、弁護士への相談をご検討ください。

弁護士であれば、給与体系や働き方に応じた残業代の計算方法についてアドバイスすることが可能です。 また、万が一未払い残業代を請求されたとしても適切に対応し、会社側が受けるリスクを最小限に抑えることが可能です。

弁護士法人ALGも企業側の労働法務を得意としており、残業代についての相談に随時対応しておりますので、ぜひお気軽にお問合せください。